HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL

C’est au travers des contacts quotidiens avec leurs collègues que les élus CFDT Crédit du Nord ont pris conscience de l’importance et de la gravité de la souffrance au travail. Les élus CFDT, n’étant pas habilités à apporter de jugement sur les causes du ou des mal-êtres, ils ont estimé utile, afin de mieux l’identifier avec vous, de réaliser ce document.

 

LE HARCELEMENT MORAL EN QUELQUES CHIFFRES

En France trois salariés sur dix ont le sentiment d'avoir déjà été l'objet de harcèlement moral sur leur lieu de travail, et 37% disent avoir été témoins du harcèlement moral d'un collègue. 

Le phénomène est susceptible de concerner n'importe quel salarié, aussi bien les hommes (31%) que les femmes (29%), les cadres supérieurs (35%), les professions intermédiaires (27%), les employés (27%) ou les ouvriers (32%).

Il est  présent dans les entreprises privées (30%) et dans les entreprises publiques (29%).

Les salariés plus âgés semblent en être un peu plus souvent victimes (34% contre 24% pour les moins de 35 ans). Les salariés aux revenus plus modestes sont également plus fréquemment concernés (19% pour la tranche de revenus de plus de 45 000 euros contre 35% pour celle de moins de 16 000 euros).

 

DEFINITION DU CODE DU TRAVAIL :

Article L1152-1 du Code du Travail

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

 

LES FORMES DU HARCELEMENT  MORAL :

A. Le Harcèlement institutionnel  participant à une stratégie de gestion de l’ensemble du  personnel.

Il peut prendre 2 formes :

1 L’une relevant de pratiques managériales délibérées  touchant l’ensemble du personnel, et  portant atteinte à la dignité des personnes  avec pour effet de dégrader les conditions de travail (management par le stress, par la peur).

Cette forme de harcèlement, a priori absente du CDN, est en cours de reconnaissance au sein de la Société France TELECOM (réorganisation de l’entreprise ayant conduit au « départ » de 22 000 salariés et à de nombreux suicides.

2 L’autre visant à exclure les personnels dont l’âge, l’état de santé, le niveau de formation ne correspondent plus aux nécessités de service et à leurs missions d’intérêt général.

Exemple : s’attaquer systématiquement à des collègues venant de la concurrence (n’ayant pas la culture maison ?!) ou à l’inverse tenter d’exclure les plus anciens salariés.

B. Le Harcèlement individuel :

Il est pratiqué par une personnalité obsessionnelle, perverse narcissique, ou porteuse d’une pathologie du caractère.

Il est intentionnel, vise à humilier, détruire l’autre et à valoriser son pouvoir social ou personnel.

Exemple : s’en prendre à un détail physique (poids, élocution, sexe, etc.…).

C. Le Harcèlement transversal ou horizontal :

Il s’exerce entre personnels, sans rapport hiérarchique. Il relève d’une dynamique collective où se déploient des comportements contraires aux droits fondamentaux de la personne humaine dans une relation de travail.

Exemple : exclure un collègue des moments de convivialité de l’équipe (repas, pots, etc.….). 

 

LES TECHNIQUES DU HARCELEMENT MORAL 

Les techniques relationnelles associant la relation de pouvoir :Tutoyer sans réciprocité, couper la parole, utiliser un niveau verbal élevé et menaçant, faire disparaître les savoir-faire sociaux (ni bonjour, ni au revoir, ni merci), critiquer systématiquement le travail ou le physique du salarié, utiliser des injures publiques, sexistes, racistes, cesser toute communication verbale (post-it, note de service), siffler le salarié, le bousculer ….

Témoignage : « le conseiller (cadre) avec qui je travaillais m’appelait par mon prénom. Le jour où je l’ai également  appelé par son prénom, il s’est remis à me dire MADAME. Je n’étais que technicienne… »

Les techniques d’isolement visant la séparation du sujet de son collectif de travail par des changements d’horaires de repas pour le séparer de ses collègues habituels, l’omission d’information sur les réunions, l’injonction faite aux autres salariés de ne plus communiquer avec la personne désignée …

Les techniques  passant par la surveillance des faits et gestes :Contrôle des communications téléphoniques par ampli ou écoute, vérification des tiroirs, casiers, poubelles, sacs à mains du salarié, contrôle de la durée des pauses, des absences, contrôle des conversations et relations avec les collègues, obligation de laisser la porte du bureau ouverte, enregistrement, notations sur un cahier….

Témoignage  : « Lorsque je reçois un appel, ma directrice d’agence  reste sur le pas de mon bureau et se met à souffler d’énervement pendant ma communication… »

Témoignage  : « mon chef me regarde systématiquement avec reproche (montre en main !)  lorsque j’arrive ou que je pars à l’heure. Ce qu’il ne fait jamais aux autres ni quand je fais des heures supplémentaires (non déclarées)… »

Les techniques d’attaque du geste de travail visent la perte du sens du travail.

Faire refaire une tâche déjà parfaitement exécutée, corriger des fautes inexistantes, définir une procédure d’exécution de la tâche et une fois qu’elle est exécutée, contester la procédure,  donner des consignes confuses et contradictoires qui rendent le travail infaisable et qui poussent à la faute….

Mais aussi supprimer des tâches définies dans le contrat de travail ou le poste de travail et notamment des tâches de responsabilité pour les confier à un autre sans avertir le salarié, priver de bureau, de téléphone, de PC, vider les armoires …

Fixer des objectifs irréalistes et irréalisables entretenant une situation d’échec, un épuisement professionnel et émettre des critiques systématiques, déposer les dossiers urgents 5 minutes avant le départ de l’agent.

Les techniques punitives  mettant  le salarié en situation de justification constante : 

- notes systématiques (jusqu'à plusieurs par jour), utilisation de lettre recommandée avec accusé de réception (AR), menaces de procédure disciplinaire, heures supplémentaires non validées et non compensées, vacances imposées ou non accordées au dernier moment…

Témoignage  : « le premier jour de la semaine à 9 h00, courrier menaçant de sanction  un conseiller de clientèle au lieu de lui proposer un RDV afin de faire le point et de l’accompagner» 

- ériger en faute des pratiques courantes et/ou habituellement acceptées.

Exemple : « une petite erreur de caisse ou un DPR non fait qui aurait amené à un léger dépassement » 

 

Il est important de réaliser que les témoins des situations de harcèlement jouent également un rôle dans la manifestation du phénomène car en se taisant par peur de devenir eux-mêmes victimes ou encore par peur de représailles, ils contribuent implicitement à encourager l'agresseur. Les témoins de ces agissements se retrouvent de fait victimes de ce que l’on pourrait appeler « les dégâts collatéraux » du harcèlement moral. 

Témoignage : « j’étais démuni par rapport au harcèlement dont était victime mon collègue. Je n’ai pas osé parler. Je n’ai pas osé mettre fin à cette situation. J’ai très mal vécu cette période. Si la situation se représente j’agirai pour lui, pour moi et pour les autres ».

Témoignages de situations vécues au CDN telles qu'elles nous ont été relatées

 « Si elle n’est pas contente , elle va aller pointer au Pôle Emploi ».

«  Faites un dossier sur lui, on va s’en occuper…. »   du coup, ses collègues, victimes de cette méthode de management, deviennent sans le vouloir des harceleurs.

« Il serait bon d'accepter cette mutation, car jusqu'à aujourd'hui nous ne vous avons pas envoyé de courrier, car on vous appréciait ! mais si vous décidez de rester  l'année sera très difficile …»

Demande de congés posée dans les délais et toujours pas accordée le jour du départ … 

Autres cas liés à l’attitude d’un supérieur hiérarchique :

- Mails mettant en cause la qualité  du travail d’un salarié ou ses résultats  adressés en copie à d’autres agents d’un Groupe ou d’une agence… 

- Réprimandes vexatoires faites à des salariés devant leurs collègues et parfois en présence de clients (hall)

- Salariés mis en cause lors de réunion commerciales

- Salariés en pleurs lors d’entretiens d’évaluation ou à l’issue de l’EPDI

- Surveillance des communications téléphoniques …

 

LES CONSEQUENCES GRAVES DU HARCELEMENT MORAL SUR LA SANTE

 Le salarié  harcelé réagit par une hyper vigilance, un surinvestissement de la qualité de son travail, il se sent usé, humilié, abîmé, incompétent. 

Points  d’alerte :

L’anxiété, les troubles du sommeil, le désengagement social, l’ennui, l’augmentation de prise de médicaments, sans oublier la fatigue, souvent banalisée. 

Si le procédé de harcèlement perdure et si un réseau de coopération ne se crée pas autour de l’agent concerné, d’autres signes apparaissent: tachycardie, tremblements, sueurs, boule œsophagienne, cauchemars. 

L’insomnie, la fatigue, la lutte contre les crises d’angoisse génèrent un repli social, affectif et sexuel majeur, une altération progressive de l’état général  avec : perte de mémoire, troubles de concentration, de logique,  perte de l’estime de soi,  sentiment de dévalorisation,  sentiment de culpabilité, perte ou prise de poids importante, atteintes digestives, cardiaques…

Témoignage  :  « après une perte de poids conséquente, mon médecin a souhaité que je passe une coloscopie. Verdict : des intestins tapissés d’ulcères. Cela n’étonne pas le médecin : c’est très courant chez les gens qui travaillent en Banque. Je suis désormais condamné à  un régime strict »

 

CONSEQUENCE DU HARCELEMENT MORAL SUR L'EMPLOI

♣    60,6% de maladie prolongée

♣    18,1% déqualification de fonction ou de poste

♣    5,3% licenciement pour faute

♣    3,2% démission

 (Source : enquête PEZE)

Le coût annuel des accidents du travail, des maladies professionnelles et de la maltraitance s'élève à 70 milliards d'euros pour l'État et les entreprises.

 

LES DEMARCHES EN CAS DE HARCELEMENT :

Il est difficile que la situation s’améliore d’elle-même, il faut que la victime fasse connaître sa situation le plus largement possible et trouve un soutien dans son entourage : médecin du travail et/ou médecin traitant, collègues, représentants syndicaux, délégués du personnel, CHSCT, avocat spécialisé en droit du travail qui seront en mesure d’apporter soutien et  conseils pour une démarche préventive et/ou défensive. A votre demande, ils pourront intervenir dans l’entreprise. Se murer dans l’isolement n’est pas une solution. 

Contacter les bonnes personnes au bon moment est primordial. La première étape essentielle est le rendez-vous avec le médecin du travail. 

Tous les élus CFDT du Crédit du Nord sont à vos côtés pour vous informer, vous soutenir et défendre vos droits que vous soyez victimes ou témoins de Harcèlement Moral sur votre lieu de travail.

 

 

N’HESITEZ PAS A PARLER

LE SILENCE PEUT TUER …

 

Et surtout soyez vigilants sur les 3 D :

- déstabilisation

- déstructuration

- destruction

Témoignage  : j’ai perdu tous mes repères, je ne savais plus qui j’étais, ce que je valais,  je frôlais les murs, je voulais devenir transparent, je mangeais à part. j’ai pensé au suicide.

 

LES ELEMENTS QUI PERMETTENT DE CARACTERISER JURIDIQUEMENT LE HARCELEMENT MORAL :

En matière de harcèlement moral, le mode de preuve a été aménagé en faveur de la victime : le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement 

Il peut produire :

- des courriers,

- des notes de service,

- des témoignages de collègues (en témoignant, ces derniers deviennent des salariés protégés et ne peuvent donc pas perdre leur emploi).

- Des certificats médicaux ( les certificats médicaux, notamment ceux délivrés par les psychiatres, ont du poids auprès des tribunaux et permettront ultérieurement de retracer les événements.  )…

C’est à  l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

L’article 1152-2 du Code du Travail prévoit que le comportement répréhensible doit être susceptible de porter atteinte à la situation personnelle ou professionnelle du salarié. Il n'est donc pas nécessaire qu’un dommage soit avéré pour le salarié. 

 

La loi protège toutes les catégories des salariés, quel que soit leur statut: CDD, CDI, contrat en alternance...

Le salarié doit subir des agissements répétés. Une agression ponctuelle ou des difficultés relationnelles « classiques » ne peuvent pas être considérées comme acte de harcèlement moral. Le concept de harcèlement suppose donc que les comportements s'inscrivent dans la durée ou la répétition.

Il peut y avoir harcèlement moral, même si l'auteur des agissements n’a pas eu l'intention de dégrader les conditions de travail du salarié.  

Exemple de jurisprudence: La Cour de Cassation a considéré qu’il s’agissait de harcèlement moral dans le cas « d’un salarié, technicien de maintenance chargé de l'atelier de mécanique, qui avait reçu en l'espace de six mois, deux lettres lui rappelant que ses attributions n’étaient pas remplies, après douze années sans reproche. Après avoir engagée une procédure disciplinaire, sans lui donner suite, la société publie une annonce pour recruter un responsable de maintenance visant, selon le salarié, à pourvoir à son remplacement. » (Cour de Cassation, Chambre sociale 2 janvier 2005 n°02-47.296).

 

 CONSEIL DES PRUD’HOMMES OU PLAINTE PENALE ? 

A. Devant le Conseil des prud’hommes :

Toute mesure prise par l’employeur à l’encontre de la victime ou des témoins en lien avec des agissements de harcèlement est condamnée par le Code du Travail : « toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou acte contraire est nul de plein droit  ». 

L'interdiction des agissements de harcèlement moral a  donc trois conséquences  pour la victime et les témoins: 

- la nullité de la rupture du contrat travail,

- la nullité des sanctions,

- la nullité de toutes mesures discriminatoires.

Article L1152-2 du Code du Travail

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ». 

Article L1152-3  du Code du Travail

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

Donc si le harcèlement moral est reconnu par les instances compétentes, les mesures discriminatoires ou les sanctions prises à l’encontre du salarié, ainsi que la rupture du contrat seront annulées. Le salarié pourra également prétendre au paiement de dommages et intérêts.

Il pourra également solliciter sa réintégration ou demander des indemnités de rupture compte tenu de l'illégitimité de celle-ci.

- Réintégration demandée par le salarié. Dans cette hypothèse, le juge lui allouel'intégralité des salaires afférents à la période entre le licenciement et la décision du Conseil de prud'hommes qui lui donne gain de cause, éventuellement, des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.

-  Réintégration refusée par le salarié. La Cour de Cassation considère que « le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit,  d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue à l'article L. 122-14-4  du code du travail ». ( Cass. soc., 12 juin 2001, no 99-41.695, Peccoud c/ Sté Les Provinciales)

- Réparation du préjudice moral distinct.  Le préjudice moral du salarié victime de harcèlement peut être réparé sur le fondement de l'article 1382 du Code Civil. 

B. Au pénal  :

Article 222-33- du Code Pénal :

« Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est puni d'un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende  ».

Il s’agit d’un délit, même sans intention et sans préjudice, c'est-à-dire que la loi considère que : 

- Peu importe que l’auteur des agissements ait eu ou non l’intention de nuire au salarié

- Le salarié n’a pas à justifier d’un préjudice avéré.

 

LES OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR :

 Article L1152-5  du Code du Travail :

« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire ». Article L1152-4  « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Harcèlement Moral et discrimination :

La  Loi du 27 mai 2008 a adapté  diverses dispositions d'adaptation du droit communautaire en matière de lutte contre les discriminations

La nouvelle loi est applicable à toutes les personnes publiques et privées, y compris celles exerçant une activité professionnelle indépendante (Article 5 de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008).

Article L1132-1 du code du travail

Modifié par la  loi du 27 mai 2008 -art. 6  

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap »

La discrimination directe est définie comme : « la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, aux critères mentionnés ci-dessus, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ». (Article 1er de la loi du 27 mai 2008 codifié à l’article L.1132-1 du Code du Travail).

Le texte  élargit donc le champ dans le temps des comparaisons possibles puisqu'il permet de comparer entre elles des situations présentes, des situations passées et même des situations hypothétiques.

La discrimination indirecte est « une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs  prohibés mentionnés ci-dessus un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, sauf à prouver pour l’employeur que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés » (Article 1er de la loi du 27 mai 2008 codifié à l’article L.1132-1 du Code du Travail).

La notion de discrimination indirecte, déjà mentionnée par le droit français, a été évoquée par la Cour de Cassation, dans un arrêt du 9 janvier 2007 (Société Spor fabric), à propos d'une affaire relative à la modulation du temps de travail, dans laquelle apparaissait une discrimination indirecte entre salariés en raison de leur état de santé

Si le harcèlement moral suppose pour sa reconnaissance des agissements répétés et n’est pas assimilé à une forme de discrimination.
- La définition nouvelle du harcèlement issue de la loi du 27 mai 2008 est beaucoup plus large car elle vise « tout agissement », admettant ainsi qu’un acte isolé puisse caractériser un harcèlement.
De plus, la nouvelle loi définit le harcèlement moral par rapport à des motifs prohibés exprès.

Si vous pensez vivre ce type de situation, ne restez pas seul-e-s, faites-vous aider par vos élu-e-s CFDT (voir page contacts)