PROJETS DE TRANSFORMATION MAJEURE, UN ACCORD SIGNÉ

Vous trouverez ci-dessous l'accord qui encadre les grandes réformes de l'entreprise au niveau du Crédit du Nord social.

Au delà de l'artcle 1 qui encadre le processus d'information consultation pour les Instances représentatives du personnel (CCE, CE, CHSCT), la seconde parrie encadre positivement l'accompagnement social des projet.

C'est à cette partie que les salarié-e-s impacté-e-s du CdN doivent se référer en vue de leur entretien RH.

Au delà de ce processus, la CFDT est l'Organisation syndicale historiquement signataire de cet accord au vu de l'engagement de la Direction de ne procéder pour les trois ans à venir à aucun licenciement économique et de la possibilité pour les salarié-e-s de pouvoir refuser la première proposition de l'employeur ainsi que de bénéficier d'un droit à l'echec sur le premeir poste de repositionnement.

Comme sur beaucoup de sujets, faites vous conseiller et accompagner par vos élu-e-s CFDT.

 


ACCORD DE GESTION ET D'ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS DE TRANSFORMATION MAJEURE DE L'ENTREPRISE

 

Préambule

Le Crédit du Nord, à l’instar de toute entreprise, doit évoluer en permanence pour rester fidèle à ses valeurs, à sa stratégie client et au respect permanent qu’il porte à l’égard de celles et ceux qui, au fil des années, contribuent à la pérennité de l’entreprise. Ces évolutions doivent s’opérer de façon progressive dans le cadre d’un processus social bien adapté.

Certains projets d’importance nationale, peuvent donner lieu à des évolutions aux conséquences humaines et sociales significatives. Dans ce cadre et en vue notamment de disposer des outils et des moyens nécessaires pour se prémunir de devoir recourir à une procédure de départs contraints, le Crédit du Nord s’est doté depuis plusieurs années d’un dispositif spécifique relatif à la gestion des projets dit de nature et d’ampleur exceptionnelles.

Un accord relatif à la gestion de l’emploi dans le cadre de la conduite de projets majeurs a été signé le 18 février 2004 et ces dispositions ont été en grande partie reprises dans l’accord du 14 janvier 2010 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et la conduite de projets stratégiques dans l’entreprise, prorogé jusqu’au 30 juin 2014.

Les parties au présent accord se sont ainsi réunies afin de juger de l’opportunité de reconduire tout ou partie des dispositions relatives à la gestion des projets de transformation majeure.

 

 

 

               ARTICLE I. Les procédures d’information et de consultation des instances représentatives du personnel sur les projets de transformation majeure


Selon la nature et l’ampleur des projets envisagés, les parties conviennent d’adapter la concertation préalable à leur adoption en améliorant la procédure d’information et de consultation des IRP telle que définie par la loi.
En particulier, il paraît approprié d’informer les représentants du personnel dès la phase de réflexion, concomitamment aux premières démarches et actions permettant ainsi d’en mesurer les conséquences et impacts. Bien évidemment, il est entendu que l’entreprise, ne pouvant dans cette phase initiale du projet en quantifier tous les aspects, fournira les informations disponibles sans toutefois qu’elles puissent être complètes à ce stade.


1. 1. Définition des projets de transformation majeure relevant d’une procédure spécifique d’information et de consultation des IRP
Est qualifié de projet de transformation majeure, un projet ayant un lien direct avec la stratégie de l’entreprise : il est nécessairement initié et décidé par la Direction Générale de l’entreprise et répond aux deux critères cumulatifs suivants :
- Modifier de façon importante l’organisation ou un ensemble de procédures et/ou de règles de management et ce, sur un périmètre couvrant un nombre significatif de sites appartenant à un ou plusieurs établissements et/ou au sein d’une ou plusieurs directions fonctionnelles,
- Prévoir des évolutions comportant des conséquences significatives du point de vue du nombre de collaborateurs concernés ainsi que de leurs emplois (modifications fondamentales du contenu de ces emplois, et/ou réduction importante du nombre d’emploi).
Les parties conviennent ainsi du mode opératoire suivant :
- si la Direction qualifie un projet de « transformation majeure », l’article 1.2 du présent accord s’applique,
- à défaut, le projet concerné est inscrit à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Central d’Entreprise (CCE) donnant lieu à la remise d’un dossier selon le processus classique habituellement utilisé avant la tenue de la réunion. Dans un délai de huit jours à compter de la remise de ce dossier et en tout état de cause avant la tenue du CCE, les Organisations Syndicales (représentées par leur DSN ou leur RS au CCE), ont la possibilité de rencontrer la DRH du Crédit du Nord pour présenter leur vision quant à la qualification du projet. Un retour par écrit (messagerie ou courrier) sur la position finale de la Direction est dans ce cas ensuite réalisé avant la tenue du CCE.


1. 2. Procédures en cas de projet qualifié de transformation majeure

La procédure d’information et de consultation des IRP en cas de projet de transformation majeure est engagée lorsque la Direction Générale, à l’issue d’une étude approfondie, en a retenu les grandes orientations.
Elle se déroule de la manière suivante :


1. 2. 1. Phase d’information
1ère étape : Information préalable du CCE
En amont de cette première séance, un dossier écrit comportant des informations détaillées sur le projet envisagé est communiqué au CCE ainsi que, simultanément, aux CER et CHSCT concernés en y intégrant – lorsqu’elles existent– les déclinaisons locales du dossier. Ces informations visent à permettre aux élus d’appréhender pleinement le projet envisagé ainsi qu’aux Commissions ad hoc du CCE de tenir leurs réunions.
Le dossier remis comporte les éléments suivants :
- exposé des motifs avec indication des raisons motivant la mesure projetée (contexte, exposé de la problématique, le cas échéant, justification économique, présentation des divers scénarii étudiés),
- description de l’orientation retenue (périmètre concerné, impact organisationnel, planning prévisionnel de mise en œuvre),
- dimension économique : coûts d’investissement, résultats attendus…
- dimension sociale (postes dédiés – avant projet – au périmètre concerné; postes prévisionnels après projet ; mesures d'accompagnement social ; et le cas échéant, formation adaptée à mettre en œuvre),
- lorsque le projet comporte une phase de test(s) ou de laboratoire(s), dimensionnement de cette phase (nombre de sites concernés et/ou nombre de personnes concernées).
Afin de permettre au Comité Central d’Entreprise de prendre pleinement connaissance du dispositif envisagé, il dispose d’un délai d’examen de 21 jours calendaires entre la communication du dossier et la séance plénière d’information. Durant ce délai, le CCE a la faculté de réunir la (les) commission(s) compétente(s) qui aura (auront) la possibilité d’inviter un responsable du projet à présenter le dossier remis.


Lors de cette séance, la Direction procède à la présentation des différentes composantes du projet. A l’issue de cette présentation, une discussion est engagée entre les membres du CCE et la Direction au cours de laquelle cette dernière recueille les remarques des membres du CCE et apporte des réponses appropriées immédiates ou différées aux observations et questions soulevées.
En application de l’article L.2325-41 du code du travail, le CCE tout comme les CER disposent de la faculté de faire appel à un expert rémunéré par leurs soins pour la préparation de leurs travaux, dès lors que la mission confiée s’inscrit dans le cadre des fonctions exercées par les comités en matière économique et professionnelle. Dans cette hypothèse, l’expert élabore son rapport à partir des documents remis par la Direction au CCE et/ou au(x) CER. Dans le cadre de projets de transformation majeure tels que définis à l’article 1.1 et lorsque la faculté de recourir à un expert rémunéré par l’entreprise n’appartient pas de droit au CCE ou au(x) CER, le présent accord reconnaît au CCE la faculté de recourir à un tel expert dans les conditions ci-après définies.
Sans revenir sur le principe de la prise en charge de l’expertise, celle-ci ainsi que la collaboration de l’entreprise aux travaux de l’expert sont conditionnées à un accord de la Direction sur le contenu de la lettre de mission, le montant des honoraires, ainsi que sur la période et la durée de la mission qui doivent être cohérentes avec le planning de déroulement du projet. Il est précisé que cette prise en charge ne peut intervenir qu’en l’absence de recours à une expertise par le(s) CHSCT concerné(s).


Cette faculté de désigner un expert rémunéré par l’entreprise est reconnue au seul CCE (à l’exclusion du ou des CER) qui en décide au terme des débats de la séance d’information préalable. L’expert ainsi désigné peut intervenir au niveau de la globalité du projet et au niveau de sa déclinaison locale, si elle existe, en vue de pouvoir éclairer le CCE et le(s) Comité(s) d’établissement régional (aux) qui en exprime(nt) la demande, ainsi qu’en intégrant un volet spécifique relatif aux conditions de travail, en vue d’éclairer le(s) CHSCT.
Dans le cas où, dans un dossier présenté,  le volet relevant de la compétence des CHSCT est le plus significatif, la Direction accepte que le contenu de la mission de l’expert désigné par le CCE porte plus largement sur les aspects entrant dans le domaine de compétence des CHSCT.


Dans l’hypothèse où les membres du CCE choisiraient de recourir à une expertise, la Direction prend acte de cette décision lors de la réunion mais ne donne son accord qu’à l’issue de la tenue de la réunion d’information du dernier CHSCT concerné par le projet. La mise en œuvre et les délais de l’expertise ne courent qu’à compter de cette dernière réunion.
Cette information préalable présentée au Comité central d’entreprise ne vaut pas validation du projet. Elle ouvre en revanche la possibilité de procéder à des tests de faisabilité ou de mettre en place des laboratoires limités dans l’espace et dans le temps, lesquels – le cas échéant – figurent dans le dossier de consultation remis aux IRP à l’issue de la phase d’information.


2ème étape : Information du ou des CHSCT concerné(s).
Au moins sept jours calendaires après la tenue de la réunion d’information du CCE, une réunion d’information est organisée avec le(s) CHSCT concerné(s) par ce projet de nature et d’ampleur exceptionnelles. Le cas échéant, cette réunion peut être organisée avec l’instance de coordination des CHSCT.
Le(s) CHSCT ayant la possibilité de recourir à un expert rémunéré par l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article L. 4614-12 du code du travail, ces derniers font part de cette éventuelle intention lors de cette réunion.
Dans l’hypothèse où plusieurs CHSCT concernés souhaiteraient recourir à une expertise, la Direction – afin de faire bénéficier les IRP concernées d’une expertise globale – peut saisir l’instance de coordination des CHSCT, à l’issue de la tenue du dernier CHSCT.
Dans les conditions précisées au présent article et sans préjudice des dispositions légales ouvrant ce droit aux Comités d’entreprise et d’établissement, la désignation d’un expert par le ou les CHSCT concerné(s) aura pour effet de priver le CCE de la prise en charge par l’entreprise d’une expertise globale. Dans ce cadre et à l’issue de la tenue du dernier CHSCT concerné, la Direction fait connaitre par courrier électronique adressé au secrétaire du CCE ainsi qu’au secrétaire adjoint, son accord ou non quant à la prise en charge d’une expertise pour le CCE. Par ailleurs, si deux CHSCT au moins demandent une expertise, la Direction peut saisir l’Instance de coordination des CHSCT afin de faire bénéficier tous les CHSCT concernés d’une expertise globale.
3ème étape : Information du ou des CER concerné(s)
Au moins sept jours calendaires après la tenue de la réunion du ou des CHSCT concerné(s), voire de l’instance de coordination des CHSCT si elle est requise par la Direction, le(s) CER concerné(s) se réunit (réunissent).
Si le projet comporte une phase de tests ou de laboratoires se déroulant dans le périmètre d’un ou plusieurs établissement(s), le dossier transmis au(x) IRP comporte également des informations sur le déroulement de cette phase.


1. 2. 2. Phase de consultation
Le dossier de consultation, remis simultanément au(x) IRP concernée(s), comporte – hors les éléments remis lors de la séance d’information – des éléments issus, le cas échéant, de la mission d’expertise et / ou des tests ou laboratoires mis en place à l’occasion de ce projet (cf. article 1.3 infra). Ce dossier de consultation est remis au plus tard six semaines après la dernière réunion d’information de(s) CER, tenant ainsi compte – le cas échéant – de l’exercice de la mission d’expertise.


1ère étape : Consultation du ou des CHSCT
Le dossier de consultation du CHSCT, remis quinze jours calendaires préalablement à la tenue de la réunion, est par ailleurs enrichi le cas échéant des éléments nécessaires liés aux incidences locales du projet (périmètre, impact organisationnel, planning prévisionnel de mise en œuvre, dimension sociale locale).
Immédiatement après cette réunion de consultation, le ou les avis sont transmis au CCE et au(x) CER concerné(s).


2ème étape : Consultation du CCE
Lors de cette séance, qui se tient au minimum sept jours calendaires et au maximum quinze jours calendaires après la tenue du dernier CHSCT concerné et à laquelle participe, le cas échéant, l’expert missionné sur le projet, la Direction apporte des précisions et réponses complémentaires aux observations et questions du CCE restées en suspens à l’issue de la séance d’information préalable et/ou de(s) réunion(s) de commission(s) du CCE ou soulevées à l’occasion de l’expertise. A l’issue du débat pouvant en résulter, il est procédé à l’expression des avis sur le projet soumis.
3ème étape : Consultation du ou des CER
Entre sept et quinze jours calendaires au moins après la consultation du CCE, le(s) CER concerné(s) sont réunis en vue de leur consultation. Dans le cadre de cette séance, la Direction apporte des réponses aux observations et questions du CER.
A l’issue du débat en résultant, il est procédé à l’expression des avis sur les modalités de mise en œuvre dans l’établissement régional du projet soumis.

 

1. 3. Modalités de l’information des IRP sur le suivi de la mise en œuvre du projet


Le Comité paritaire d’accompagnement et de suivi (CPAS) institué en application de l’article IV du présent accord est tenu régulièrement informé de la mise en œuvre du projet. Un point d’avancement du projet, y compris en cas de projet de mutualisation par étapes se mettant en œuvre en tout ou partie en-dehors du CDN mais concernant des collaborateurs sous statut CDN, est inscrit si nécessaire à l’ordre du jour du CCE en accord avec son Secrétaire. Un focus particulier est fait sur la conduite du changement.

 

               ARTICLE II. L’accompagnement social des projets de transformation majeure


2. 1. Principes


L’entreprise évolue dans un environnement économique, commercial, technique et social en mutation permanente, qui nécessite pour rester compétitive une adaptation constante de son organisation, de ses structures et de ses processus.
Les parties conviennent que cette nécessaire adaptation doit être conduite dans le respect des collaborateurs et en préservant autant que faire se peut la possibilité pour les femmes et les hommes qui travaillent au Crédit du Nord, quel que soit leur âge ou leur métier, de poursuivre leur activité dans l'entreprise.

En application de ce principe, la Direction du Crédit du Nord s'engage pour la durée d'application du présent accord à :
- prendre en compte, dès le stade de l'étude de projets de transformation majeure tels que définis à l’article 1.1 du présent accord, les impacts sociaux de ces projets et les solutions de formation et de reconversion à mettre en œuvre pour préserver l'emploi des collaborateurs concernés ;
- ne procéder à aucun licenciement économique collectif à l'occasion de la mise en œuvre de ces projets, cet engagement ne pouvant toutefois être opposé à l’entreprise dans le cas où elle serait mise dans l’obligation par des tiers de mettre en œuvre une procédure collective ;
- proposer à tous les salariés concernés par la mise en œuvre de projets de transformation majeure et, le cas échéant, avant la suppression effective de leur poste de travail, des solutions de reclassement interne, dont au moins une s'inscrivant dans leur zone de mobilité au sens de l'article 3.3 du présent accord ;
- avant toute affectation dans un nouveau poste de travail, assurer aux collaborateurs concernés, dans un cadre collectif ou, si nécessaire, personnalisé, les formations adaptées à leur profil, indispensables à la tenue de leur nouveau poste de travail. En cas de reconversion dans un nouvel emploi, l’entreprise mettra en place les formations les mieux à même d’assurer la réussite de cette reconversion ;
- considérer de façon spécifique le cas des collaborateurs dont le repositionnement dans un nouveau métier serait nécessaire du fait de la mise en œuvre d'un projet de transformation majeure, ayant exprimé l’intention d’utiliser dans un délai maximum de 18 mois la possibilité de départ à la retraite à taux plein. Ce traitement spécifique peut à titre d’exemple conduire à un maintien dans le poste, sous réserve de sa faisabilité ou à une affectation dans un poste ne nécessitant pas de formation lourde et sans mobilité géographique au sens de l'article 3.3 du présent accord.
Ces engagements constituent la base contractuelle des dispositions d'accompagnement social des projets de transformation majeure détaillées ci-après.


2. 2. Mesures en amont : entretiens exploratoires


Le dossier d'information préalable transmis aux IRP concernées (Cf. article 1.2) comporte la délimitation indicative du périmètre du projet.
Dès la communication de cette information préalable, tous les collaborateurs du périmètre concerné peuvent être reçus individuellement à leur initiative ou à celle de la Direction, par leur DRH de rattachement, sans qu'il y ait lieu à ce stade de déterminer si leur poste de travail est ou non directement affecté par la mise en œuvre du projet.
Ce premier entretien a un caractère strictement informatif et exploratoire. Il vise notamment à confirmer, et mettre à jour si nécessaire, l'information de la DRH sur les possibilités d'orientation et souhaits du collaborateur, en termes notamment de métier et éventuellement de mobilité géographique. Il peut être l'occasion de premiers échanges avec le collaborateur sur les orientations envisageables, mais ne comporte à ce stade aucune proposition sur laquelle le collaborateur serait invité à prendre position. Cependant, celui-ci peut lui-même exprimer un ou plusieurs souhaits sans que cela ne l’exclue de la suite du processus prévu par le présent accord.

 

               ARTICLE III. Mesures spécifiques de gestion des collaborateurs en cas de mise en œuvre d’un projet de transformation majeure


3. 1. Processus de repositionnement


3. 1. 1. Propositions


PREMIERE PROPOSITION :
Dès l’achèvement du processus de consultation des IRP, les collaborateurs mentionnés à l’article 2.2 ci-dessus sont à nouveau reçus par leur DRH de rattachement. Lors de cet entretien, la DRH propose aux collaborateurs affectés dans des postes :
- susceptibles d'être supprimés,
- et/ou transférés sur un site géographique se situant en dehors de leur zone de mobilité,
- et/ou dont le contenu en termes de mission, d'activité ou de compétences requises sera susceptible de modifications importantes pouvant conduire à un repositionnement,
une nouvelle affectation tenant compte des critères suivants :
- aptitude au poste envisagé
- souhaits éventuels exprimés lors des entretiens exploratoires
- contraintes individuelles (famille, santé, …), exprimées par les collaborateurs.
Cette proposition écrite comporte la description des mesures envisagées, notamment en matière de formation, pour mettre le collaborateur en situation de réussite dans le nouveau poste proposé. S’il le souhaite, le collaborateur concerné dispose d’un délai de réflexion d’une durée minimale de 5 jours calendaires et maximale de 15 jours calendaires pour répondre à cette proposition.
Dans l’hypothèse où le collaborateur accepte la proposition de la Direction, les conditions dans lesquelles s’effectue la nouvelle affectation sont précisées au collaborateur avant sa mutation effective et font l’objet d’une confirmation écrite indiquant le poste prévu (fonction et localisation géographique), le changement de situation éventuellement prévu (immédiatement ou à terme), ainsi que les perspectives précises d’évolutions de carrière si celles-ci font partie des conditions détaillées lors de la proposition de mutation.
Les mesures correspondantes sont mises en œuvre, notamment sur le plan de la formation.
Dans l’hypothèse où le collaborateur refuse la proposition de la Direction au plus tard à l’expiration du délai de réflexion de 15 jours calendaires (ou avant le terme de ce délai si le collaborateur le souhaite), il est à nouveau reçu par la DRH à laquelle il fait connaître sa décision en indiquant ses raisons de ne pas retenir la proposition. Il peut, à cette occasion comme à toutes les étapes du déroulement du processus de repositionnement, rappeler ses souhaits d’évolution, les élargir, les faire évoluer ou les préciser par rapport à ce qu’il avait indiqué lors de l’entretien exploratoire.
La DRH dispose alors d’un délai maximum de 30 jours calendaires pour lui faire une seconde proposition.

SECONDE PROPOSITION :
Si la première proposition comportait une mobilité au sens de l’article 3.3, la seconde proposition, qui fait l’objet d’un entretien avec la DRH de rattachement, doit obligatoirement s’inscrire dans la zone de mobilité du collaborateur, sauf si le collaborateur lui-même se déclare ouvert à une mobilité hors zone.
Le collaborateur dispose d’un nouveau délai de 15 jours calendaires pour prendre position sur cette nouvelle proposition ; ce second délai lui garantit ainsi un délai global qui ne saurait être inférieur à 30 jours pour se prononcer à compter de la première proposition.
Dans l’hypothèse où le collaborateur accepte la proposition de la Direction, les dispositions énoncées ci-dessus sont appliquées.
Dans l’hypothèse où le collaborateur refuse la seconde proposition de la Direction qui lui est présentée, il est à nouveau reçu par sa DRH de rattachement pour lui faire connaître les motifs de ce refus. Dans le cadre de cet entretien, le collaborateur a la faculté, s’il le souhaite, de se faire accompagner par un représentant du personnel.
Le collaborateur a alors la possibilité de faire examiner son cas par le Comité paritaire d’accompagnement et de suivi.
3. 1. 2. Refus systématique de changement d’affectation
Les parties signataires conviennent que l’objectif prioritaire du dispositif décrit ci-dessus est d’assurer la poursuite de l’activité dans l’entreprise de tous les collaborateurs concernés par le projet de transformation majeure.

Il est également convenu que dans l’hypothèse où un collaborateur refuserait de façon systématique tous les postes qui lui seront proposés pour assurer son repositionnement, y compris ceux s’inscrivant dans sa zone de mobilité et rendant ainsi la mise en œuvre de ce repositionnement particulièrement difficile, la situation sera portée à la connaissance du Comité paritaire d’accompagnement et de suivi. Au cours de ce CPAS, sera notamment examinée l’existence ou non de contraintes personnelles impérieuses et factuellement établies susceptibles de justifier le refus du collaborateur.

 

3. 2. Formation


La mise en place de certains projets de transformation majeure peut nécessiter la mise en œuvre de deux types de formations à l’intention  des collaborateurs :
- Les formations d’adaptation
Les formations d’adaptation sont à destination des collaborateurs affectés dans un métier dont le contenu en termes de missions, d’activités ou de compétences requises comporte des modifications importantes nécessitant une formation d'adaptation.
Des formations spécifiques adaptées aux nouveaux métiers ou dans le cadre de la nouvelle mission sont ainsi mises en œuvre. Ces formations peuvent être échelonnées dans le temps, notamment en corrélation avec la mise à disposition, le cas échéant, de nouveaux outils destinés au métier.

- Les formations de reconversion
Les formations de reconversion sont à destination des collaborateurs dont le repositionnement nécessite une réorientation de carrière impliquant une formation de reconversion.
Pour ces collaborateurs, le processus de formation mis en œuvre peut comporter, selon les besoins :
- un volet de découverte du ou des métiers envisageables, sous la forme de stages pratiques de courte durée. Les collaborateurs peuvent également demander à la DRH de bénéficier d’un bilan de compétence ;
- un volet d’apprentissage du nouveau métier, organisé sous la forme d’un cycle comportant des formations théoriques en salle ou dispensées sous forme de mise à disposition de modules de formation à distance et des séquences pratiques sur le terrain. En tant que de besoin, le cycle de formation peut être complété par le suivi d’actions de formation individualisées et / ou de formations externes ;
- un accompagnement personnalisé par un parrain pendant toute la durée du processus de formation ;
- une priorité d’accès aux périodes de professionnalisation sous réserve de répondre aux critères requis en la matière.


3. 3. Garanties en matière de mobilité géographique


3. 3. 1. Principes généraux
La notion de mutation de nature à justifier un changement de domicile s’entend pour toute nouvelle affectation se situant au-delà d’un rayon de 40 Km autour du lieu de résidence ou nécessitant une durée de transport supérieure à 45 minutes par trajet unitaire entre le lieu de résidence et le lieu de la nouvelle affectation par le moyen de déplacement reconnu le plus rapide, sauf si l’affectation antérieure se situait déjà au delà de ces limites.
Dans le cadre du présent accord et sans renoncer à la faculté de proposer une mobilité hors zone de mobilité, la Direction du Crédit du Nord s’engage, à présenter à tout salarié concerné par un projet de transformation majeure et qui refuse une affectation hors zone de mobilité telle que définie ci-dessus, une proposition alternative s’inscrivant au sein du Groupe et dans sa zone de mobilité (sauf fermeture totale d’un site géographique et absence d’un autre site dans la zone de mobilité du collaborateur concerné).
En cas d’accord du collaborateur sur une proposition de poste de nature à justifier un changement de domicile, les dispositions suivantes sont appliquées.


3. 3. 2. Changement de domicile
Les changements d’affectation se situant en dehors des limites définies à l’article 3.2.1 sont présumés justifier un changement de domicile.
Refus du collaborateur de changer de domicile : Lorsque la nouvelle affectation envisagée est de nature à justifier un changement de domicile, le collaborateur conserve la possibilité d’opter, si la nouvelle affectation est compatible avec cette solution, pour le maintien de son domicile actuel avec réalisations de trajets quotidiens.
Le Crédit du Nord estime que la distance compatible avec une telle solution est comprise entre 40 et 70 km. Au-delà de 70 km, sauf existence de moyens de transports collectifs, l’entreprise souhaite limiter le risque routier et encourage le collaborateur à déménager dès lors que la nouvelle affectation est située à plus de 40 km du domicile, et d’autant plus si cette distance s’avère être au-delà de 70 km.
Dans ce cas, il bénéficie des dispositions prévues au paragraphe ci-après.
Les collaborateurs concernés bénéficient de l’intégralité des dispositions en vigueur au sein de l’entreprise relatives aux avantages accordés aux collaborateurs en cas de mutation :
- prise en charge des frais engagés pour la mutation,
- recherche d’un logement,
- déménagement,
- frais d’installation,
- prime de mobilité,
- prêt immobilier à conditions préférentielles pour acquisition de résidence principale.


3. 3. 3. Réalisations de trajets quotidiens
UTILISATION DES MOYENS DE TRANSPORTS PUBLICS :
Cette formule doit être privilégiée à chaque fois que :
- l’utilisation de ces moyens ne génère pas un allongement sensible de la durée des trajets par rapport à une autre solution,
- les conditions d’exercice de l’activité ne nécessitent pas l’utilisation du véhicule personnel pour des déplacements professionnels (hors trajet domicile/travail).
Si nécessaire et sous réserve de la compatibilité avec les nécessités du métier exercé, des aménagements individuels des heures d’arrivée et de départ ne modifiant pas la durée hebdomadaire du travail peuvent être envisagés en vue de rendre ces horaires compatibles avec ceux des transports publics.
Les collaborateurs utilisant cette formule bénéficient, sur production des justificatifs correspondants, du remboursement de la partie forfaitaire des abonnements de transport, de leur renouvellement annuel et des titres de transport, selon les modalités suivantes :
- 50% du coût des abonnements selon les dispositions légales en vigueur reprises dans l’encyclopédie Biblioged relative au remboursement des frais de transport ;
- pour le solde et dans la limite des frais résiduels, versement de la partie variable de la prime de mobilité la plus favorable figurant dans l’espace Biblioged.
UTILISATION DU VEHICULE PERSONNEL
Les collaborateurs utilisant pour la réalisation de leurs grands trajets domicile/travail leur véhicule personnel et amenés, à cet effet, à procéder au renouvellement de ce véhicule ou à l’acquisition d’un second véhicule peuvent bénéficier, sur production d’un justificatif d’achat (facture pro-forma), d’une contribution de la Banque à l’acquisition de ce véhicule, sous la forme d’une prime réglable en paie, d’un montant brut de 3300 Euros (pouvant à la demande du collaborateur, être versée sur deux exercices fiscaux successifs).
En outre, les intéressés utilisant cette formule bénéficient, sur production des justificatifs correspondants et dans la limite mensuelle de la partie variable de la prime de mobilité, du remboursement des indemnités kilométriques, selon le barème en vigueur dans l’entreprise. Il est précisé que les kilomètres au-delà du 70ème ne peuvent donner lieu à indemnisation.
AMENAGEMENT DU BAREME DE LA PARTIE VARIABLE DE LA PRIME DE MOBILITE
Pour les collaborateurs du périmètre du projet optant pour une mobilité « grands trajets », le barème de la partie variable de la prime de mobilité est consultable en ligne via l’espace Biblioged.
Les frais liés à l’utilisation des moyens de transports publics ou à l’utilisation du véhicule personnel font l’objet de remboursement par crédit en compte, dans la limite des barèmes respectifs en vigueur. Ils ne sont de ce fait, ni soumis à cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu.
En cas de nouvelle mutation intervenant avant l’échéance finale de versement de la prime, ce versement est interrompu. La mutation se fait selon les dispositions en vigueur à cette date.
Ces dispositions mises en place avant l’échéance de l’accord sont maintenues jusqu’à leur terme dans les conditions détaillées ci dessus.
CHANGEMENT D’OPTION
Le collaborateur ayant choisi de ne pas déménager conserve la possibilité pendant une durée de un an à compter de sa prise de fonction dans son nouveau poste de modifier son choix et d’opter pour un changement de domicile.
Sous la condition que ce changement de domicile vise à le rapprocher de façon significative du lieu de sa nouvelle affectation, il bénéficie alors des dispositions prévues au paragraphe 3.3.2 supra en faveur des collaborateurs transférant effectivement leur domicile. Dans ce cas, la contribution versée le cas échéant par la Banque pour l’acquisition ou le renouvellement du véhicule vient en déduction de la partie fixe de la prime de mobilité versée à l’occasion du déménagement. Par ailleurs, le barème aménagé de la partie variable cesse d’être appliqué, et le barème normal de cette partie variable entre en vigueur.


3. 4. Examen de situation


La situation des collaborateurs affectés dans un nouveau métier (ou dans un métier dont le contenu en terme de mission et d’activité est en forte évolution) et/ou comportant une mobilité géographique au sens de l’article 3.3.1, est systématiquement examinée, et cela dans un esprit constructif, prioritairement sur l’aspect rémunération contractuelle, à l’occasion du changement de métier ou d’affectation.


3. 5. Mesures d’aval : traitement du droit à l’échec


Un « droit à l’échec » est reconnu au collaborateur repositionné dans un poste comportant l’exercice d’un nouveau métier ou d’un métier en forte évolution par rapport au métier précédemment exercé.
Le cas échéant, la Direction s’engage à rechercher avec le collaborateur les raisons de cet échec :
- si l’échec est consécutif à une insuffisance de formation, des actions de formation complémentaires sont mises en œuvre ;
- si l’échec est consécutif à une inadaptation du profil du collaborateur à son nouveau métier, une solution alternative vers un autre métier s’inscrivant prioritairement dans la même zone de mobilité, telle que définie à l’article 3.3, et comportant si nécessaire une nouvelle formation, est mise en œuvre.
Ce droit est instauré pour une durée d’un an à compter de la date de prise de fonction dans le nouveau poste et limité aux motifs exposés ci dessus. En sont donc exclus, le cas échéant, les collaborateurs dont le retrait de poste est motivé par un comportement fautif relevant du droit disciplinaire.


               ARTICLE IV. Comité paritaire de suivi social du projet


Lors de la mise en œuvre de projets définis comme de nature et d’ampleur exceptionnelles, il est souhaitable que les représentants du personnel aient la possibilité d’attirer l’attention de la Direction Générale. A cet effet, les projets de transformation majeure au sens de l’article 1.1 donnent lieu à la mise en place au niveau de l’entreprise ou de l’établissement d’un Comité Paritaire d’Accompagnement et de Suivi (C.P.A.S.) chargé d’en suivre la mise en œuvre. La création de ce comité et sa saisine ne peuvent avoir pour effet de restreindre les missions des délégués du personnel.


4. 1. Missions du CPAS


Le CPAS est informé du déroulement du projet et en assure le suivi.
A cet effet, la Direction lui communique régulièrement des informations statistiques concernant :
- le nombre des entretiens avec les collaborateurs,
- le pourvoi des postes,
- les formations mises en place,
- le repositionnement des collaborateurs concernés (avec ou sans mobilité géographique),
- les réorientations de carrière intervenant dans le cadre du projet,
- le cas échéant, l’exercice du droit à l’échec,
- les statistiques en nombre (par métier) sur les révisions de situation (primes et/ou rémunération contractuelle) sur la population concernée.
En référence à l’article 3.1.2 du présent accord relatif au processus de repositionnement des collaborateurs, la Direction portera à la connaissance du C.P.A.S., après information et accord du salarié concerné, le cas de tout collaborateur refusant, de façon systématique, tous les postes lui étant proposés pour assurer son repositionnement. 
Par ailleurs, lorsqu’un collaborateur aura refusé les deux propositions de repositionnement faites par la Direction, il peut alors saisir le CPAS de son cas.
A cet effet, la Direction transmet au CPAS, au plus tard 8 jours calendaires avant la séance du CPAS au cours de laquelle le cas du collaborateur est examiné, un dossier individuel reprenant :
- la situation personnelle du collaborateur concerné,
- son historique de carrière (affectation et métiers exercés),
- métier et affectation actuelle,
- nature (site et métier) des deux propositions rejetées par le collaborateur,
- motifs avancés par le collaborateur à l’appui de ces refus.
Le dossier est communiqué à titre confidentiel aux membres du CPAS. Le CPAS peut toutefois, par l’intermédiaire des élus ou Délégués Syndicaux locaux, recueillir sur place toutes informations lui paraissant utiles à l’examen du dossier. Lors de la séance du CPAS au cours de laquelle est étudié le dossier, le CPAS peut formuler toutes observations et/ou suggestions qu’il juge utiles sur ce dossier. La Direction fait part, dès que possible, au CPAS de son appréciation de la situation et de la solution envisagée.


4. 2. Composition – Fonctionnement


Le CPAS est composé de :
- trois représentants par Organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise ou, à défaut, représentative au niveau du périmètre du projet (dont au minimum un élu du Comité Central d’Entreprise et un membre du ou des CHSCT concerné(s) par le projet) nommément désignés et, sauf cas exceptionnel, participant à toutes les réunions du CPAS,
- trois représentants de la Direction, dont le Directeur des ressources humaines ou le Directeur des relations sociales.
La périodicité des réunions est fixée en accord entre les représentants de la Direction et les membres du CPAS représentant le personnel.
Les réunions du CPAS ne sont pas imputables sur les crédits d’heures dont disposent ses membres, sauf lorsque ces crédits d’heures représentent la totalité de leur temps de travail.

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