La CFDT était demanderesse d'une négociation relative aux seniors. Nous avions nos propositions de négociations mais la Direction a préféré rester sur son texte et malgré divers amendements CFDT qui auraient pu nous amener à signer ce texte, face à la pauvreté de son contenu, la CFDT et la CGT ont refusé de signer un texte aussi restreint. Mais comme d'habitude, le SNB-CGC, la CFTC et FO ont signé.

- Accord sur l'accompagnement des Seniors du 16 décembre 2009 Cet accord n'est signé que par 3 syndicats minoritaires : SNB-CGC, CFTC, FO et refusé vu le peu de mesures concrètes par la CFDT et la CGT. PREAMBULE La loi du 17 décembre 2008 de financement de la Sécurité Sociale pour 2009, complétée par les décrets d’application du 20 mai 2009, a renforcé l’obligation de négocier sur l’emploi des seniors afin de favoriser le maintien dans l’emploi de ces salariés. Ces nouvelles dispositions s’inscrivent dans un contexte démographique au Crédit du Nord, largement commun à celui des autres banques de détail françaises se caractérisant par le fait que les collaborateurs âgés de 45 ans et plus représentent une part majoritaire de l’effectif inscrit de l’entreprise (55% à fin juin 2008). La contribution des seniors, présents dans tous les emplois et à tous les niveaux de la hiérarchie, est donc majeure dans tous les domaines d’activité de l’entreprise. Dans ce contexte, le Crédit du Nord affiche sa volonté d’accompagner les seniors dans leur parcours professionnel, en affirmant, au préalable, le principe de non discrimination liée à l’âge. Ce principe fera l’objet d’une communication spécifique, par la DRH, afin de promouvoir son application effective. Les dispositions suivantes sont donc retenues : - 1) Objectif chiffré de maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus Le Crédit du Nord se fixe comme objectif d’atteindre, à fin 2012, un âge moyen de départ des salariés de 55 ans et plus, tous motifs confondus, de 60 ans. - 2) Domaines d'action prioritaires Trois domaines d’action prioritaires parmi les six proposés par la loi sont retenus pour le Crédit du Nord, en cohérence avec la réalité démographique de l’Entreprise, les conditions d’exercice des divers métiers et l’accompagnement RH des collaborateurs. Le Crédit du Nord fait ainsi le choix d’une vision dynamique de la seconde partie de carrière, axée autour du recrutement, de l’évolution professionnelle et de la formation, à travers les trois thèmes suivants : - le recrutement des salariés âgés dans l’entreprise - l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles - le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation Pour chacun de ces trois domaines d’action, un indicateur de suivi a minima et un objectif chiffré sont définis. 1. le recrutement des salariés âgés dans l’entreprise Le Crédit du Nord s’engage à faire progresser le nombre de recrutements externes de personnes âgées de 45 ans et plus sur la durée de l’accord. Cette disposition se traduit par la mise en place de l’indicateur de suivi et de l’objectif chiffré ci-dessous : • Indicateur de suivi : -* Nombre de recrutements de collaborateurs âgés de 45 ans et + -* Nombre de recrutements total (*) du CDN social (*) : - CDI dont CDR - CDD, hors alternance • Objectif chiffré : 4% en moyenne sur la durée de l’accord 2. l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles Afin d’anticiper et de promouvoir l’évolution des carrières professionnelles des collaborateurs âgés de 45 ans et plus, deux indicateurs de suivi sont mis en place par le Crédit du Nord dans ce domaine d’action, allant ainsi au-delà des obligations légales (un indicateur de suivi par domaine d’action) : - l’entretien de deuxième partie de carrière (2.1), - l’évolution professionnelle des collaborateurs âgés de 45 ans et plus (2.2). 2.1 L’entretien de deuxième partie de carrière : Cet entretien a pour objectif, avec sa DRH de rattachement, d’évoquer notamment les points suivants, ceci dans une perspective de moyen et long terme : - point sur le parcours du collaborateur et les compétences acquises - échange sur les souhaits d’évolution (mobilité fonctionnelle et / ou géographique) et les perspectives d’emplois au sein de l’entreprise, au regard du profil du collaborateur - identification des éventuels besoins de formation, pouvant notamment s’inscrire dans le cadre d’une période de professionnalisation Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu dont un exemplaire est remis au collaborateur. Pour préparer cet entretien, le collaborateur dispose à partir de son poste de travail d’un accès permanent à un ensemble d’informations concernant les métiers de l’entreprise et les formations. Cette disposition se traduit par la mise en place de l’indicateur de suivi et de l’objectif chiffré ci-dessous : • Indicateur de suivi « pérenne », destiné, entre 45 et 50 ans, à préparer la deuxième partie de la vie professionnelle : Nombre d’entretiens RH annuels pour les collaborateurs âgés de 45 ans à 50 ans Effectif inscrit (*) hors CLD1 de 45 ans à 50 ans (*) : moyenne mensuelle de l’effectif inscrit sur l’année considérée • Objectif chiffré : 20% par an sur la durée d’application de l’accord Pour autant, et afin d’intégrer à ce dispositif RH les collaborateurs âgés de 50 à 55 ans à la date de mise en vigueur de cet accord, un indicateur complémentaire et transitoire est mis en place comme suit : • Indicateur de suivi « transitoire » Nombre d’entretiens RH annuels pour les collaborateurs âgés de 50 à 55 ans Effectif inscrit (*) hors CLD1 de 50 à 55 ans (*) : moyenne mensuelle de l’effectif inscrit sur l’année considérée • Objectif chiffré : 33 % par an sur la durée d’application de l’accord 2.2 L’évolution professionnelle des collaborateurs âgés de 45 ans et plus : Le Crédit du Nord entend également promouvoir, dans ce domaine d’action, l’évolution des carrières professionnelles de ses collaborateurs âgés de 45 ans et plus , en mettant en place l’indicateur de suivi ci-après : • Indicateur de suivi : -* Nombre de collaborateurs âgés de 45 ans et plus ayant changé de métier/et ou d’affectation (*) et/ou de niveau dans l’année -* Effectif inscrit (**) hors CLD1 de 45 ans et plus de l’année (*) : hors modification d’affectation purement technique : ex : changement de numérotation de code agence (**) : moyenne mensuelle de l’effectif inscrit sur l’année considérée • Objectif chiffré : 20 % par an sur la durée d’application de l’accord 3. le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation L’accès à la formation afin de permettre au collaborateur de développer ses compétences est une problématique commune à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur âge. Pour autant, cette question s’inscrit dans un contexte différent, que l’on soit nouvel entrant au sein de l’entreprise ou collaborateur confirmé ayant acquis une expérience professionnelle et un socle de connaissances théoriques et pratiques tout au long de sa carrière. A cet égard, l’approche doit nécessairement être plus ciblée pour répondre spécifiquement aux besoins du salarié. Afin de veiller à ce que les salariés de plus de 45 ans continuent à être intégrés pleinement aux programmes de formation proposés, en fonction de leur besoin, le Crédit du Nord met en place l’indicateur de suivi et l’objectif chiffré ci-dessous : • Indicateur de suivi : -* Nombre de stagiaires de 45 ans et + par an -* Effectif inscrit(*) hors CLD1 de 45 ans et + de l’année considérée (*) : moyenne mensuelle de l’effectif inscrit sur l’année considérée • Objectif chiffré : 50% minimum par an sur la durée d’application de l’accord Parmi les moyens qu’il entend mettre en œuvre pour atteindre cet objectif chiffré, le Crédit du Nord s’engage à donner une priorité d’accès aux périodes de professionnalisation pour les collaborateurs âgés de 45 ans et plus répondant aux conditions d’éligibilité. Il est rappelé par ailleurs que les dispositions relatives au DIF et à la VAE, sont bien évidemment applicables à l’ensemble des collaborateurs et notamment ceux âgés de 45 ans et plus. Enfin, concernant le bilan de compétences, il est rappelé que sa prise en charge financière est assurée, sur demande du collaborateur, par l’OPCA Banques qui peut néanmoins refuser. Dans ce cas, le Crédit du Nord veillera à ce que le collaborateur puisse bénéficier d’un bilan de compétences dans le cadre de son DIF s’il répond au moins à l’une des trois conditions suivantes : - totaliser au moins 20 ans d’activité professionnelle - avoir au minimum 45 ans - occuper un poste de travail appelé à disparaître 3) Suivi et durée de l'accord Chaque année, le fonctionnement du présent accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la formation de négociation nationale. Par ailleurs, un point sur les indicateurs repris dans le présent accord sera réalisé lors de la consultation annuelle du Comité Central d’Entreprise sur l’évolution de l’emploi et des qualifications. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur. Trois mois avant l’échéance du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour faire le point de son application et examiner l’opportunité d’inscrire tout ou partie de son contenu dans un nouvel accord. A défaut d’accord, les parties conviennent que le présent accord cessera automatiquement et définitivement de produire ses effets. - Publicité de l’accord : Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un par voie électronique à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Paris ( D.D.T.E.F.P) et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Fait à Paris, le 16 décembre 2009 - Pour le Crédit du Nord : Alain PY (Président Directeur Général), et par délégation : Pierre BONCOURT (Directeur des Ressources Humaines), - Pour les Organisations Syndicales : -* La CFTC représentée par Bernard DECAILLON et Kalifa LAICHOUR (Délégués Syndicaux Nationaux), -* FO représentée par Philippe GEORGES et Alain BENEDITO (Délégués Syndicaux Nationaux), -* Le SNB-CGC représenté par Vincent BOURGEOIS et Philippe THOYER (Délégués Syndicaux Nationaux).