Un accord en amélioration : la CFDT signe.

 

ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE AU CREDIT DU NORD DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Signé par la CFDT -  18 janvier 2017 - vous retrouvez ici l'intégralité de l'accord

Préambule

La loi du 10 juillet 1987 oblige, notamment, tout employeur du secteur privé et occupant 20 salariés ou plus, à employer - dans une proportion de 6 % de son effectif salarié - des travailleurs handicapés. Ces dispositions ont été complétées par la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, entrée en vigueur le 1er janvier 2006.

Cette loi a notamment institué, au niveau de l’entreprise, une obligation annuelle de négocier sur les conditions d’accès à l’emploi des personnes handicapées, à la formation et à la promotion professionnelle ainsi que sur les conditions de travail et de maintien dans l’emploi de ces salariés.

 

La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées dès 2007 sur la base de la situation du Crédit du Nord en 2006 en matière d'emploi de travailleurs en situation de handicap.

Dans le cadre de ces négociations, les parties se sont attachées à définir les axes et orientations d’actions en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle au Crédit du Nord de travailleurs en situation de handicap. Elles ont consigné ces orientations partagées dans un texte ayant valeur de référence pour les parties négociatrices, sans pour autant valoir accord d’entreprise.

 

Les parties ci-dessus ont par la suite mis en place un groupe paritaire de réflexion qui a mené des travaux sur différents thèmes liés au Handicap :

  • le marché de l’emploi et la situation du Crédit du Nord,
  • la communication,
  • le recrutement, l’intégration et la formation,
  • les mesures en faveur des personnes en situation de handicap au sein du Crédit du Nord, ainsi que les mesures d’assistance à la famille d’un collaborateur dont un membre est en situation de handicap,
  • les actions de pré-professionnalisation,
  • les partenariats avec le secteur protégé et adapté.

 

Le groupe paritaire de réflexion, associant des représentants de la Direction, des Organisations Syndicales et le médecin du travail, a émis des préconisations sur les différentes thématiques, à destination des parties à la négociation.

Ces préconisations, qui constituent des orientations partagées par une majorité d’intervenants, ont été présentées en séance de négociations des 15 et 16 mai 2008.

 

Le Crédit du Nord et l’unanimité des Organisations Syndicales ont choisi de traduire l’ensemble de ces préconisations en mesures concrètes au travers de l’accord sur l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap signé le 14 novembre 2008 et arrivant à échéance en décembre 2012.

 

Les parties se sont ensuite retrouvées le 14 septembre 2012 en séance de négociation pour dresser le bilan de son application. Sur la base du bon niveau de réalisation des engagements, un nouvel accord a été signé le 14 décembre 2012 et fixant la politique en la matière sur la période 2013-2016.

 

Dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties ont dressé un bilan provisoire de son application au cours de la séance de négociation du 20 octobre 2016. Ce bilan a permis de constater le bon niveau de réalisation des engagements pris dans l’accord du 14 décembre 2012, notamment à travers une hausse sensible du taux d’emploi, mais également d’identifier des pistes de progression dans le domaine du recrutement des collaborateurs en situation de handicap, confirmant ainsi  la nécessité de poursuivre l’effort dans ce sens.

 

Sur ces bases et malgré un renouvellement des effectifs dont le rythme sera très probablement plus mesuré dans les années d’application du présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté commune d’assurer l’emploi et l’insertion professionnelle durable au Crédit du Nord des personnes en situation de handicap au travers de la signature d’un nouvel accord d’entreprise réaliste et efficace.

 

Dans ce cadre, le présent accord, qui succède à celui du 14 décembre 2012, privilégie principalement les objectifs suivants :

  • accompagner les salariés en situation de handicap afin de permettre leur maintien dans l’emploi ;
  • sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise au handicap ;
  • développer le recrutement de personnes en situation de handicap.

 

Il comprend notamment, conformément à la circulaire DGEFP n°2009-16 du 27 mai 2009 :

- un plan d’embauche : article 3 (3.1 à 3.3 inclus) et article 9

- un plan d’insertion et de formation : articles 3.4 et 3.5, article 4.1

- et un plan de maintien dans l’entreprise : article 5.2, articles 6.1 à 6.4 inclus

 

Article 1 – Champ d’application

 

1.1 Périmètre

 

Tous les établissements du Crédit du Nord assujettis à l’obligation d’emploi entrent dans le périmètre du présent accord.

 

1.2 Personnes concernées

 

Sont concernées par les dispositions reprises dans le présent accord les salariés du Crédit du Nord qui sont en situation de handicap tel que définie par la loi du 11 février 2005.

 

Il s’agit donc, conformément à l’article L. 5212-13 du code du travail, des personnes suivantes :

 

  • Les personnes reconnues handicapées par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH),
  • Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant une incapacité permanente d’au moins 10% et titulaires d’une rente au titre d’un régime de protection sociale obligatoire,
  • Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
  • Les anciens militaires ou assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité,
  • Les veuves et orphelins de guerre, mères veuves non remariées ou mères célibataires d’enfants décédés par suite de guerre, épouses d’invalides internés pour le service de guerre, victimes d’actes de terrorisme,
  • Les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’accidents ou de maladies imputables au service,
  • Les titulaires de la carte d’invalidité,
  • Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

 

Les salariés en situation de handicap bénéficient de l’ensemble des dispositions applicables à tous les salariés de l’entreprise ainsi que de mesures spécifiques telles que définies ci-après.

 

Article 2 -  Le référent « handicap »

L’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap ne peut être que le fruit de l’action commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et donc impliqués dans sa mise en œuvre.

 

Pour appuyer leur action, la fonction de référent « handicap » au sein de la Direction des ressources humaines (DRH), instituée dans l’accord du 14 novembre 2008 est pérennisée. Ce référent, interlocuteur privilégié des salariés en situation de handicap, est en charge :

  • de l’animation et de la coordination des actions concourant au recrutement et à l’intégration des personnes en situation de handicap,
  • de la communication sur ces sujets avec les DRH régionales et centrales,
  • du suivi des ressources et réalisations dédiées.

 

Tous les acteurs de l’entreprise sont impliqués et mis à contribution pour permettre une action efficiente en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap :

  • les Directions des ressources humaines régionales et centrales ;
  • l’encadrement ;
  • les Directions de la logistique et de l’organisation (DLO) ;
  • la médecine du travail ;
  • l’assistante sociale ;
  • les institutions représentatives du personnel (IRP), telles les délégués du personnel, le CHSCT, le CE, etc.…

 

Les DRH régionales et centrales sont chargées, au sein de leur périmètre, de la mise en œuvre de l’animation et de la réalisation des actions prévues, en coordination avec le référent « handicap ».

 

Article 3 -  Le recrutement externe de personnes en situation de handicap

 

Actuellement, l’emploi direct de travailleurs en situation de handicap au sein du Crédit du Nord correspond pour l’essentiel au maintien dans l’emploi de collaborateurs qui sont devenus handicapés au cours de leur carrière dans l’entreprise (accidents de la vie, maladie, etc. du fait de l’âge notamment) ; le recrutement de personnes en situation de handicap restant difficile compte tenu des difficultés rencontrées par cette population pour accéder à certaines formations.

 

La population de collaborateurs en situation de handicap se renouvellera, a priori, sur ces mêmes bases. Il est cependant probable que l’évolution de la pyramide des âges puisse constituer un élément défavorable et conduise le nombre de personnes en situation de handicap à la baisse.

 

Dans ce contexte, le Crédit du Nord se dote des moyens adaptés pour accueillir des personnes en situation de handicap en vue de leur permettre d’exercer dans l’entreprise une activité professionnelle normale.

 

Les postes existants ou à créer sont ouverts à l’emploi de personnes en situation de handicap pour autant que leur handicap soit compatible avec les exigences du poste ou que le poste puisse être rendu compatible avec ces exigences par la mise en œuvre de moyens appropriés.

 

3.1 Les objectifs de recrutement

 

Face au constat selon lequel il existe de réelles difficultés de recrutement en raison de l’inadéquation entre le niveau de qualification des travailleurs handicapés et la possibilité d’emploi dans notre activité, les parties signataires sont convenues d’avoir une démarche pragmatique favorisant l’accueil et la formation de personnes en situation de handicap et de définir un objectif de 35 recrutements, sur la durée de l’accord, cumulant embauches en contrat à durée indéterminée (CDI) et recrutements en contrat en alternance ainsi que les CDD d’une durée minimum de 3 mois. La part des CDI devra, dans la mesure du possible, tendre vers les 50% des recrutements.

 

3.2  Les moyens 

 

Afin de développer le recrutement et l’intégration de collaborateurs en situation de handicap, et d’atteindre ses objectifs en la matière, le Crédit du Nord conçoit plusieurs dispositifs dont l’animation est coordonnée centralement par le référent handicap.

 

          3.2.1 Relations avec les jeunes en situation de handicap

 

Face au constat de l’inadéquation entre le niveau de qualification des travailleurs handicapés et la possibilité d’emploi dans notre activité, le Crédit du Nord souhaite intervenir dès leur formation afin de les aider à mieux connaitre le monde de l’entreprise et de favoriser leur insertion professionnelle dans l’activité bancaire.

 

Différentes pistes seront donc explorées :

 

  • Allouer des moyens pédagogiques et matériels

 

  • Consolider la démarche de partenariat avec les établissements spécialisés et si possible, poursuivre leur développement :
    • Partenariats avec des écoles, des universités et des centres de formations spécialisés afin de faire connaître, aux jeunes, le monde de l’entreprise et les attentes de l’employeur et de favoriser l’accès aux formations supérieures. Les partenariats avec les établissements spécialisés avec lesquels le Crédit du Nord est déjà en relation dans le cadre de l’alternance peuvent être approfondis à ce titre ;
    • Partenariat avec des acteurs spécialisés tels les centres de réadaptation professionnelle ou HandiFormaBanques, afin de participer à la formation et à l’insertion dans l’entreprise de personnes en situation de handicap ;
    • Liens avec le service public de l’emploi, les associations et plus largement tout acteur spécialisé ;
    • Participation aux actions de formations dispensées par des acteurs spécialisés ;
    • Organisation de réunions d’informations sur les métiers de l’entreprise ;
    • Financements à destination des étudiants handicapés dans les écoles.

 

  • Favoriser le développement des stages, identifiés aujourd’hui comme un moyen d’insertion dans l’entreprise, en raison du faible niveau de qualification

 

  • Participer à la mise en place d’une politique de formation diplômante en alternance au profit des jeunes en situation de handicap

 

  • Procéder à l’embauche de collaborateurs sous la forme de contrats de formation en alternance et notamment de contrat de professionnalisation

 

  • Etudier les demandes d’allocation de bourses d’études (afin de favoriser l’accès aux formations qualifiantes ou diplômantes de nature à préparer leur insertion dans la profession bancaire)

 

          3.2.2 Les participations aux forums dédiés 

 

Afin de faire connaitre sa politique de recrutement, le Crédit du Nord souhaite participer à différentes manifestations liées au handicap et notamment les forums dédiés à l’embauche de personnes en situation de handicap.

 

Le Crédit du Nord poursuit sa participation dans les Forums emploi et les rencontres emploi afin de permettre un contact direct entre l’étudiant ou le demandeur d’emploi en situation de handicap et le Crédit du Nord.

 

3.3 Processus de recrutement

 

Les parties conviennent que le processus de recrutement applicable au Crédit du Nord doit être le même pour tous y compris les personnes en situation de handicap.

 

A défaut de référence en matière de diplôme, le salaire d’embauche est déterminé en référence au salaire constaté dans le métier d’intégration. 

 

Toutefois, elles admettent que les spécificités liées au handicap doivent être intégrées dans ce processus de recrutement (lecture adéquate des CV, entretien d’embauche, non recours aux entretiens collectifs d’embauche).

 

          3.3.1 La recommandation

 

Les collaborateurs de l’entreprise peuvent également être acteurs et contributeurs à la politique de recrutement du Crédit du Nord au moyen de la présentation par leurs soins de candidatures de personnes en situation de handicap. Chaque candidature ainsi proposée fait l’objet d’une attention particulière du référent handicap.

 

Dans le même esprit, une attention particulière est portée aux candidatures de salariés en situation de handicap en cas de recours à l’intérim, à des CDD ou aux auxiliaires d’été.

 

L’ensemble de ce dispositif doit pouvoir développer et favoriser les possibilités d’embauches. Il intègre la possibilité de recrutements sous CDI de personnes en situation de handicap en mesure de répondre immédiatement aux exigences d’un poste proposé au recrutement.

 

Article 4 – Montée en compétence

 

Une fois le candidat recruté, il est primordial de faciliter son intégration par, le cas échéant, un accompagnement spécifique.

 

Ensuite, et tout au long de sa carrière, le Crédit du Nord met en place le cadre nécessaire pour que tous les collaborateurs en situation de handicap puissent accéder aux formations nécessaires à son développement.

 

4.1 L’accueil et l’intégration

 

Les nouveaux embauchés en situation de handicap ont accès aux mêmes dispositifs d’intégration que les autres salariés. Cependant, afin de prendre pleinement en compte les spécificités liées au handicap et de favoriser la réussite de l’intégration, un accompagnement spécifique est mis en place, si nécessaire, pour les aider à suivre le parcours classique.

 

A cet effet, un entretien avec la DRH de rattachement est effectué afin de définir les modalités de cet accompagnement approprié au collaborateur en situation de handicap. Le médecin du travail est associé à cette mise en place.

A l’issue de cet entretien, les parties peuvent convenir, le cas échéant, de mettre en place des dispositions spécifiques afin de faciliter la vie en entreprise du collaborateur notamment : mise en place de mesures d’accompagnement (cf. article 6), suivi psychologique au-delà des visites médicales plus fréquentes, etc.

 

Afin de favoriser l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés en situation de handicap, l’environnement d’accueil du nouveau collaborateur est sensibilisé en amont de son arrivée (cf. article 9).

 

Le processus de suivi des embauches applicable au Crédit du Nord doit être le même pour tous y compris les personnes en situation de handicap.

 

4.2 La formation

 

Les parties conviennent que le suivi de formations tant internes qu’externes, concourt au développement professionnel et à la promotion, et que l’égalité d’accès à la formation est de ce fait, un facteur important de l’égalité professionnelle. L’entreprise ne fait aucune distinction en matière d’accès à la formation qu’elle dispense.

 

Les collaborateurs en situation de handicap ont donc accès à toutes les actions de formation du Crédit du Nord.

Des adaptations aux modalités de formation pourront être apportées, si nécessaire, entre cursus « classique » et formations sur mesure prises en charge par l’Entreprise.

 

A cet effet, plusieurs modalités de formation peuvent être envisagées notamment :

 

  • Expérimentation de formules de e-Learning (individuelles) ;
  • Recours à des formations dispensées en externe par des centres adaptés (ex : Centre de Réadaptation Professionnelle - CRP) ;
  • Formations professionnelle issues du plan de formation, propres au Crédit du Nord ;
  • Formations qualifiantes (ex : contrat de professionnalisation) ;
  • Formations de mise à niveau (ex : certaines UV du BP banque ou du CAP, utilisation de ces supports pédagogiques dans des formations de CRP de niveau IV (BAC Pro) afin d’apporter une connotation bancaire à un cycle commercial) ;
  • Formations diplômantes (alternance). Ex : cursus HandiFormaBanques avec le CFPB.

 

Article 5 – Les personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise

 

La déclaration d’une situation de handicap reste un acte individuel relevant de la volonté de chaque personne concernée.

 

Le Crédit du Nord souhaite apporter des garanties aux personnes en situation de handicap et ainsi favoriser leur reconnaissance.

 

Le Crédit du Nord met, dans ce cadre, l’accent sur un certain nombre de mesures ayant pour vocation de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et d’adapter des pratiques de gestion des ressources humaines.

 

5.1 Information et communication

 

Afin de répondre à plusieurs objectifs :

  • faire connaitre sa politique en matière d’emploi de personnes en situation de handicap,
  • apporter une meilleure connaissance du monde du handicap aux collaborateurs,
  • informer les personnes en situation de handicap de leurs droits et des actions mises en place au sein de l’entreprise en leur faveur,

le Crédit du Nord procède à une communication spécifique auprès de l’ensemble des collaborateurs.

 

Cette communication s’effectue en premier lieu au moyen d’un espace dédié au handicap au sein de RH.net. Cet espace a pour vocation d’apporter des informations sur :

  • la politique de l’entreprise à l’égard du handicap,
  • les démarches à effectuer pour être reconnu travailleur handicapé,
  • les mesures d’accompagnement et de soutien du Crédit du Nord pour les personnes en situation de handicap et pour la famille d’une personne en situation de handicap,
  • les aides diverses,
  • les partenariats de l’entreprise,
  • les coordonnées du référent handicap national et des régions…

 

Il est rappelé que le salarié en situation de handicap peut se rapprocher des CER et du CCE pour connaître les mesures spécifiquement prévues en leur faveur par ces instances, et plus largement des IRP qui peuvent l’accompagner (cf. article 2).

 

Cet espace de communication peut être enrichi d’autres supports. 

 

5.2 La gestion de carrière 

 

Le Crédit du Nord tient à rappeler le principe de non discrimination entre les salariés qu’ils soient en situation de handicap ou non. Ce principe doit se traduire à différents niveaux de la vie au sein de l’entreprise :

 

  • Les parties conviennent que le suivi de formations tant internes qu’externes concourt au développement professionnel et à la promotion, et que l’égalité d’accès à la formation est de ce fait un facteur important de l’égalité professionnelle. L’entreprise ne fait aucune distinction en matière d’accès à la formation qu’elle dispense (cf. article 4.2).

 

  • A compétences et qualifications comparables, tous les collaborateurs doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les postes disponibles sont proposés au regard des seuls critères professionnels requis pour une bonne tenue du poste.

 

  • A niveau égal de qualification et de compétence, et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier, l’évolution de la Rémunération Contractuelle Annuelle (RCA) des collaborateurs, souffrant d’un handicap ou non doit être semblable. En application de ce principe, aucune référence au handicap ne peut être prise en considération, en droit comme en fait, à l’appui d’une décision concernant la rémunération, tant pour sa partie fixe que pour sa partie variable. Les décisions d’augmentation de la rémunération fixe, et/ou d’attribution d’une part variable individualisée de prime de performance, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels : qualifications et résultats obtenus. Les principes énoncés ci-dessus sont systématiquement rappelés lors de chaque réunion des collèges de rémunération.

 

Les objectifs notamment commerciaux, sont adaptés afin de tenir compte des difficultés rencontrées par le collaborateur en situation de handicap. Cette adaptation éventuelle est déterminée par le responsable hiérarchique en lien avec la DRH de rattachement dont le résultat sera soumis au référent handicap.

 

Au delà de ces principes, le Crédit du Nord apporte une attention particulière aux collaborateurs en situation de handicap dans le cadre de la gestion de leur carrière.

 

Un entretien avec sa DRH de rattachement est systématiquement proposé au collaborateur qui fait connaitre sa situation afin d’évoquer la suite de son parcours au sein de l’entreprise. Dans la perspective de cet entretien, la DRH consulte le médecin du travail pour recueillir ses préconisations au regard de l’activité professionnelle du collaborateur. A l’issue de cet entretien, les parties peuvent convenir, le cas échéant, de mettre en place des dispositions spécifiques afin de faciliter la vie en entreprise du collaborateur notamment : mettre en place de mesures d’accompagnement (cf. article 6), procéder à un bilan d’évaluation, etc.

 

Des entretiens de suivi peuvent également avoir lieu entre la DRH de rattachement et le collaborateur en situation de handicap afin de faire un point sur sa situation au sein de l’entreprise et le cas échéant mettre en place des mesures spécifiques comme indiqué ci-dessus.

 

Une démarche similaire à celle mise en place pour l’embauche est proposée afin de faciliter le retour d’un collaborateur en situation de handicap à l’issue d’un congé longue durée (accueil et intégration, formation, entretien avec la DRH).

 

Article 6 – Les mesures d’accompagnement et de soutien aux salariés en situation de handicap

 

Dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi le Crédit du Nord souhaite apporter une attention particulière aux collaborateurs en situation de handicap au sens de la loi. En fonction des situations rencontrées, ce plan peut éventuellement déboucher sur la mise en œuvre d’une ou plusieurs des actions définies ci-après. Il en est de même au moment de l’embauche de salariés en situation de handicap.

 

 

6.1 Réduction d’horaires et congés

 

Les salariés en situation de handicap bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par année civile.

 

Par ailleurs, les collaborateurs effectuant, pour la première fois, une démarche visant à la reconnaissance de leur statut de travailleur handicapé, bénéficient également rétroactivement de la neutralisation de 2 jours. Au cours de l’année considérée, ils bénéficient au total de 4 jours.

 

Une autorisation d’absence d’une journée est accordée pour les collaborateurs amenés à effectuer des démarches en vue du renouvellement de la reconnaissance de leur statut de travailleur handicapé.

 

Les collaborateurs titulaires de la carte de priorité ou d’invalidité portant la mention « priorité pour personne handicapée », peuvent bénéficier d’une réduction d’horaires d’½ heure par jour.

 

En cas de mobilité géographique, un collaborateur en situation de handicap peut bénéficier de 3 jours supplémentaires d’absence pour effectuer des démarches liées à son handicap. 

 

6.2 Aménagement du temps de travail 

 

Après avis du médecin du travail soit pour raison médicale, soit au regard des contraintes de déplacement et de transport liées à la nature du handicap, des aménagements du temps de travail peuvent être définis.

 

En outre, dans des situations exceptionnelles, des dispositions ponctuelles d’aménagement d’horaires ou d’organisation du temps de travail prenant en compte l’impact particulier de la situation constatée au regard du handicap peuvent être mises en œuvre en lien avec le référent handicap. Peuvent être considérées comme situations exceptionnelles par exemple une grève des transports en commun, l’existence d’un handicap nécessitant des soins spécifiques, l’accompagnement d’un collaborateur souffrant d’un handicap par un autre collaborateur (ce dernier bénéficiera alors des mêmes aménagements) sur son lieu de travail, etc.

 

Enfin, les collaborateurs souffrant d’un handicap bénéficient d’un accès prioritaire au travail à temps partiel. Ce passage à temps partiel s’effectue dans les conditions propres au temps partiel en vigueur dans l’entreprise.

 

6.3 Adaptation du poste de travail du collaborateur

 

Au moment de la survenance du handicap ou au regard de l’évolution de son handicap, il peut ainsi être procédé à l’aménagement de l’accès au poste de travail, à l’aménagement ergonomique ou informatique du poste, etc.

 

Les demandes d’aménagement de poste sont adressées au référent handicap qui est également chargé de mutualiser les informations relatives aux adaptations de poste et de procéder à une communication sur ces possibilités.

 

Ces adaptations sont définies en lien avec le médecin du travail et la DLO. Le CHSCT en sera tenu informé.

 

Adaptation technologique : Il sera recherché un poste adéquat si le salarié n’a pu, en raison de son handicap, s’adapter aux évolutions de son emploi (exemple : déficience visuelle sur un poste nécessitant l’utilisation d’un ordinateur)

 

6.4 Mesures matérielles

 

Il peut être procédé à l’examen et à la mise en place de mesures matérielles spécifiques destinées à faciliter les déplacements domicile / lieu de travail (ex. mise à disposition d’une place de parking, prise en charge des frais de stationnement, prise en charge d’une partie des frais de déplacements en cas de nécessité d’utiliser son véhicule pour raisons médicales).

 

Les demandes sont adressées au référent handicap qui les traite en lien avec la DRH et la DLO concernées. Il est également chargé de mutualiser les informations relatives à ces mesures et de procéder à une communication sur ces possibilités.

 

6.5 Mesures individuelles : Aides financières

 

Le Crédit du Nord marque sa volonté de faciliter la vie en entreprise et les conditions de vie des personnes en situation de handicap en mettant à leur disposition des mesures financières spécifiques :

 

  • Prêts (mesures non intégrées au budget de l’accord dans le cadre de l’agrément de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE)):

 

Les dispositions relatives aux prêts immobiliers (dont le prêt 1%) et aux prêts à la consommation spécifiques aux personnes en situation de handicap font l’objet d’un accord distinct au présent texte.

 

  • Mutuelle – fauteuil roulant, aménagement de véhicule, frais d’appareillage :

 

Sur proposition du Comité de suivi de la mutuelle, le Crédit du Nord s’engage à étudier le plafond de la prise en charge par la mutuelle des prestations liées au fauteuil roulant et à l’aménagement de véhicule.

 

Par ailleurs, pour les collaborateurs en situation de handicap devant bénéficier d’un appareillage spécifique, le Crédit du Nord peut décider d’une prise en charge financière des frais d’appareillage de tout ou partie du restant à charge du collaborateur (déduction faite du coût pris en charge par la sécurité sociale, par la mutuelle et tout autre organisme payeur).

 

Article 7 - Assistance aux familles de salariés ou de retraités dont un membre (conjoint, enfant) est en situation de handicap

 

Le Crédit du Nord souhaite également venir en aide à la famille d’un collaborateur de l’entreprise dont un membre est en situation de handicap.

Il a, à cet effet, mis en place des mesures d’assistance à leur attention.

 

  • Indemnités pour enfant à charge handicapé  (mesures non intégrées au budget de l’accord dans le cadre de l’agrément de la DIRECCTE)

 

Le collaborateur actif ayant un enfant à charge handicapé bénéficie d’une indemnité annuelle d’enfant à charge dont le montant, à la date de la signature de l’accord, est porté à 1000 € pour les enfants de moins de 20 ans et de 1600 € pour les enfants de 20 ans et plus (cf. barème de ces indemnités dans le dispositif sur les avantages sociaux).

 

  • Allocation spécifique : (mesures non intégrées au budget de l’accord dans le cadre de l’agrément de la DIRECCTE)

 

Pour les enfants de collaborateurs actifs ou retraités dont le taux de handicap est supérieur ou égal à 80 %, une allocation destinée au financement partiel d’un contrat de rente survie en faveur de l’enfant est versée. Sur présentation des justificatifs correspondants, la contribution est prise en charge à concurrence de 125 € par mois.

 

  • Autorisations d’absence pour enfant handicapé : le collaborateur ayant un enfant à charge handicapé bénéficie de 5 jours par année civile pour se rendre aux convocations des spécialistes. Cette autorisation d’absence est valable jusqu’aux 20 ans de l’enfant handicapé et sur présentation des justificatifs.

 

  • Accompagnement du membre de la famille souffrant d’un handicap :

 

  • Les parents dont un enfant souffre d’un handicap ou le salarié dont le conjoint est handicapé et qui nécessite une présence particulière, bénéficient d’un accès prioritaire au travail à temps partiel. Ce passage à temps partiel s’effectuera dans les conditions propres au temps partiel en vigueur dans l’entreprise.

 

  • Les parents dont un enfant souffre d’un handicap qui sont amenés à effectuer la conduite quotidienne de leur enfant dans un établissement spécialisé et qui rencontrent des difficultés pour y parvenir du fait de leur horaire de travail, peuvent bénéficier d’aménagement d’horaires d’arrivée et de départ. Une demande, accompagnée de justifications médicales, doit être effectuée auprès de leur DRH de rattachement qui définit les modalités de cet aménagement.  Ces aménagements sont définis en lien avec le référent handicap.

 

  • Mutuelle : L’enfant atteint d’une infirmité permanente est couvert, quel que soit son âge, sans paiement de cotisation supplémentaire.

 

  • Prêts : Les dispositions relatives aux prêts immobiliers (dont le prêt 1%) et aux prêts à la consommation spécifiques au bénéfice des collaborateurs dont un membre de la famille souffre d’un handicap font l’objet d’un accord distinct au présent texte.

 

Plus généralement, une attention particulière est portée par la DRH de rattachement en lien avec le référent handicap sur l’examen des situations individuelles. Par exemple, lorsque l’enfant handicapé d’un collaborateur devient adulte handicapé (au sens des autorités administratives : 20 ans), la DRH de rattachement, le référent handicap, l’assistante sociale et le cas échéant le médecin du travail recherchent les moyens de permettre au collaborateur de s’absenter de l’entreprise afin d’accompagner son enfant au regard de son changement de statut.

De la même manière, lorsqu’un collaborateur est confronté à la nécessité d’accompagner son conjoint en cas de soins, il est recherché avec la DRH les modalités d’organisation des absences du collaborateur.

 

Article 8 – Les partenariats avec le secteur protégé et adapté

 

Au vu des problématiques qui se posent au secteur bancaire en général sur le sujet du recrutement et notamment de la pénurie de profils formés, une attention particulière sera portée aux partenariats avec le secteur protégé et adapté.

 

Le Crédit du Nord Social poursuit donc et développe ses partenariats avec les entreprises du secteur adapté et protégé au travers notamment du recours à la sous-traitance vers des établissements de travail protégés / adaptés, cette sous-traitance pouvant s’effectuer dans nos locaux.

 

Le Crédit du Nord poursuit à ce titre ses actions de partenariats pour les prestations telles le traitement de réponses négatives aux candidatures, l’entretien des espaces verts, le nettoyage des DAB, etc.

Par ailleurs, le développement des relations avec le secteur protégé / adapté peut se faire notamment au moyen de :

  • l’étude du tissu local ;
  • et d’un bilan des activités actuellement sous-traitées au Crédit du Nord afin de définir dans quelle mesure ces dernières peuvent être, le cas échéant, réalisées par le secteur adapté / protégé.

 

Le Crédit du Nord garde également une politique d’insertion des organismes de ce secteur dans nos appels d’offre.

 

Au global des partenariats avec le secteur protégé et adapté, le Crédit du Nord se fixe un objectif d’une moyenne de 5.0 Unités Bénéficiaires sur la durée de l’accord issue de la sous-traitance auprès des Etablissements Adaptés (EA) ou des Etablissements et Service d’Aide par le Travail (ESAT).

 

Article 9 – La sensibilisation des collaborateurs au sein de l’entreprise

 

Afin à la fois de favoriser l’accueil, l’intégration des nouveaux embauchés en situation de handicap et d’accompagner les collaborateurs de l’entreprise, un programme de sensibilisation interne est mis en place à différents niveaux :

 

  • La Filière RH : elle bénéficie d’une sensibilisation exhaustive

 

  • Le responsable hiérarchique et/ ou l’accompagnateur : il est sensibilisé au cours de sa formation métier.

 

  • L’environnement de travail (collègues) : la sensibilisation s’effectue au travers de la communication générale de l’entreprise (cf. article 5.1). Elle peut être complétée par une action spécifique si le handicap du collaborateur le nécessite et que celui-ci donne son accord.

 

  • Les IRP, le médecin du travail, la DLO, l’assistante sociale : ces différents acteurs bénéficient d’une action de sensibilisation au handicap propre à leur problématique respective. Sont concernées parmi les IRP, un membre de chaque CHSCT désigné par ce dernier ainsi que le président de la CACT du CCE.

 

Article 10 - Les moyens financiers

 

Les engagements pris par l’entreprise en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap dans le présent accord sont financés au moyen d’un budget estimé, à la date de signature de l’accord, à 120 K€ (montant arrondi), correspondant à la contribution financière due à l’AGEFIPH. Il est actualisé chaque année, sur la durée de l’accord, en fonction de la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (D.O.E.T.H.).

 

Pour l’établissement de ce budget, le calcul du taux d’emploi des travailleurs handicapés se fait de manière globale au niveau de l’entreprise Crédit du Nord par péréquation entre les différents établissements de l’entreprise rentrant dans le champ d’application du présent accord. 

 

Article 11 – Suivi de l’accord

Chaque année, un bilan des actions menées, tant qualitatives que quantitatives, est réalisé auprès des parties à la négociation, en charge du suivi du présent accord, ainsi qu’en présence du référent handicap.

Ce bilan est communiqué dans le même temps à la DIRECCTE.

A partir des observations des parties, un réajustement des modalités de mise en œuvre du présent accord peut, le cas échéant, être envisagé.

 

Article 12 – Agrément, durée, formalités de dépôt de l’accord

 

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et porte sur les années civiles 2017-2018-2019-2020.

 

Six mois avant l’échéance de l’accord, les parties conviennent de se rencontrer.

 

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à un agrément par l’autorité administrative compétente.

 

Par ailleurs, en application des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail, chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie de cet accord. La demande de révision devra être adressée par tous moyens. Les parties se rencontreront alors dans les trois mois suivant la réception de la demande de révision.

 

Le présent accord sera déposé par le Crédit du Nord en un exemplaire auprès du secrétariat – greffe du Conseil de Prud’hommes et en deux exemplaires (dont un par voie électronique)  auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la  Consommation, du Travail et de l’Emploi de Lille.

 

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