La CFDT signe un 5ème accord !

 

La C.F.D.T. a fait depuis longtemps du principe d’Égalité de traitement des Femmes et des hommes dans l’entreprise une priorité revendicative, voilà pourquoi nous avons préparé un projet complet d’accord qui a permis de faire avancer plusieurs points lors de la négociation avec l'employeur et avons défendu avec conviction et détermination, tout au long des négociations, ces propositions et vos intérêts.

 

Voici les principaux points d’améliorations obtenus suite aux négociations et répondants aux attentes CFDT en matière d’égalité Professionnelle :

  • Augmentation du montant des indemnités pour les parents faisant garder leurs enfants lors de formation nécessitant une absence du domicile : 25€/nuitées au lieu de 22€,

  • Étude bienveillante pour les parents isolés devant effectuer une formation (ce ne sera pas une indemnisation automatique, mais le principe est acté de mesures supplémentaires), ceci est une nouveauté,

  • Objectif d’atteindre 50% de femmes dans la classification I sur la durée de l’accord, contre 48% auparavant,

  • Objectif d’atteindre 38% de femmes dans la classification J, c’est la aussi une nouveauté, obtenu difficilement,

  • Inscription plus ferme de l’égalité de traitement en matière de primes à la performance, sur un même métier, c’est également une nouveauté,

  • Systématisation des remises à niveau professionnelles lors du retour de congés maternité / parental

  • Augmentation de l’indemnité de complément de salaire passant de 6 jours à 11 jours (18 j en cas de naissance multiples) soit l’intégralité du congé paternité,

  • Augmentation des aménagements d’horaire pour les rentrées scolaires en maternelle et primaire : ½ journée au lieu de 2h (1 journée au lieu de 4h si rentrée de plusieurs enfants dans des établissements différents), obtention de 2h pour la rentrée en 6ème,

Points non obtenus :

  • La CFDT demandait une baisse du balayage statistique des études sur les écarts de salaire (à qualifications et compétences égales) à 6%, la direction maintient cet écart à 7%,

  • Pas de recherche complémentaire de partenariat de la part du CdN avec des crèches interentreprises (hors Babilou), ce qui serait pourtant utile, surtout pour les salariés hors du périmètre parisien.

Ci-dessus, vous trouverez l'intégralité de l'accord.

 

ACCORD SUR LES OBJECTIFS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE MIXITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE

 

Le présent accord d'entreprise a pour objet l’égalité entre les femmes et les hommes  salariés de l’entreprise. Il est conclu et sera appliqué dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

 

Préambule

 

Depuis 2004, le Crédit du Nord est couvert par des accords successifs sur l’égalité professionnelle. Ces accords tendent à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et ce, dans différents domaines.

 

Dans le cadre de l’application de ces accords, des bilans ont été dressés chaque année afin de suivre l’évolution des objectifs fixés conjointement par la Direction et les partenaires sociaux. Ces bilans ont permis de constater un bon niveau de réalisation des engagements pris par l’entreprise depuis 2004 et notamment au sein de l’accord du 12 mars 2015 arrivant à échéance au 31 décembre 2017, mais également d’identifier des pistes de progression dans le domaine de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, confirmant ainsi la nécessité de poursuivre voire d’accroître certaines actions en ce sens.

 

Parmi les actions à mener, le Crédit du Nord s’engage à maintenir une représentation équilibrée des femmes parmi les cadres, à fin 2020, et à poursuivre la progression de la représentation féminine dans l’encadrement supérieur.

 

Par le présent accord, qui succède à celui du 12 mars 2015, les parties signataires entendent réaffirmer leur volonté commune d’assurer l’égalité des droits et de respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines relevant de la responsabilité de l’entreprise. Elles confirment également que la mixité, dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles, est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

 

A cet effet, les parties ont choisi quatre domaines d’action auxquels elles ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Les indicateurs chiffrés associés aux objectifs de progression ont vocation à en assurer le suivi.

 Enfin, afin de promouvoir  l’égalité professionnelle, le Crédit du Nord réitère notamment son engagement de poursuivre son action de sensibilisation de l’encadrement, de la filière ressources humaines et plus généralement de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, aux principales dispositions prises dans le présent accord qui seront diffusées à l’ensemble du personnel via Rh.net et Biblioged.

 

Article 1 : BENEFICIAIRES

 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise, de statut bancaire, inscrits à l’effectif, qu’ils soient en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), à temps plein ou à temps partiel.

 

Article 2 : LES DOMAINES PRIORITAIRES D’ACTION

 

A partir de l’ensemble des données femmes / hommes transmises par le Crédit du Nord aux Organisations syndicales et aux Instances Représentatives du Personnel[1] (IRP), les parties signataires conviennent de retenir, pour la durée d’application du présent accord, sept domaines prioritaires d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

  • l’accès à l’emploi  (article 3),
  • la formation (article 4),
  • le déroulement des carrières et la promotion professionnelle (article 5),
  • la rémunération effective (article 6),
  • les incidences professionnelles de la maternité (article 7),
  • la parentalité (article 8),
  • l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (article 9).

 

- Domaines d’action assortis d’objectifs de progression, d’actions et d’indicateurs chiffrés :

 

Les parties signataires conviennent par ailleurs que les quatre domaines d’action suivants seront assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre :

 

  • l’accès à l’emploi (article 3),
  • la promotion professionnelle (article 5-1),
  • la classification (article 5-2),
  • la rémunération (article 6).

 

Article  3 : l’accès a l’emploi

 

Le bilan de l’accord égalité professionnelle du 12 mars 2015 continue de faire apparaître une part majoritairement féminine dans les recrutements externes réalisés par le Crédit du Nord (les femmes représentent 54% des embauches en CDI à fin 2016 contre 46% pour les hommes), constat partagé par toutes les banques de détail et intrinsèquement lié, entre autres éléments, à  l’état du marché du travail. Plus spécifiquement, cette tendance est amplifiée sur les métiers à fort effectif tels qu’assistant commercial, conseiller de clientèle ou chargé d’études.

 

En conséquence et considérant que le recrutement externe peut contribuer, dans son domaine, au rééquilibrage entre les femmes et les hommes dans les différents métiers et aux différents niveaux de l’entreprise, les principes suivants, figurant dans les précédents accords conclus au Crédit du Nord en matière d’égalité professionnelle, sont retenus et réaffirmés :

 

  • Postes proposés au recrutement externe 

    Chaque poste, quelle que soit la nature du contrat (y compris par alternance et apprentissage) et de l’emploi proposé et quel que soit le support de communication utilisé (annonce, presse, site internet de recrutement, recours à un cabinet d’approche directe…), est proposé dans le strict respect des dispositions légales interdisant en particulier la prise en compte ou même la simple mention d’un critère de sexe ou de situation personnelle (articles  L.1132-1 et L.1142-1 du code du travail).

 

  • Egal accès des femmes et des hommes aux emplois

Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidat(e)s au regard des postes proposés.

 

  • Recherche d’un équilibre entre les femmes et les hommes grâce au recrutement afin d’en améliorer la mixité dès qu’un déséquilibre est constaté

Dès lors que le volume annuel de recrutement externe dans un métier donné est suffisant pour avoir une pertinence statistique et, sous réserve que les candidatures adressées au Crédit du Nord le permettent, l’entreprise vise un recrutement équilibré entre femmes et hommes sur tous les métiers y compris ceux à responsabilité hiérarchique. Le bilan de l’accord du 12 mars 2015 sur l’égalité professionnelle fait notamment apparaître une représentation féminine d’une part importante dans la catégorie « Techniciens des métiers de la Banque ». Elle demeure toutefois inférieure à 39% de l’effectif du métier de directeur d’agence à fin 2016, malgré une augmentation de la proportion sur la durée du précédent accord.

 

A ce titre, les parties conviennent que le recrutement externe, comme la gestion interne des carrières (cf. article 5), doivent contribuer à améliorer cette situation. En complément des engagements repris dans le présent article, une action particulière continuera d’être menée notamment sur le recrutement externe de candidates féminines sur le métier de directeur d’agence ainsi que de candidats masculins dans la catégorie « Techniciens des métiers de la Banque ».

 

Le suivi du recrutement par sexe au niveau national est réalisé chaque année dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes. Ce suivi doit continuer de permettre, le cas échéant, de mettre en place des mesures correctrices spécifiques afin de viser à l’équilibre entre les femmes et les hommes. Ces mesures spécifiques pourront, par exemple, si les conditions le permettent, consister à privilégier de manière temporaire l’embauche d’une personne du sexe insuffisamment représenté, à compétences et qualifications comparables, dans un métier concerné par un déséquilibre.

 

  • Assurer un équilibre dans le recrutement en termes de niveau de formation

    Dans le même esprit et sous la même condition, la répartition du recrutement par niveaux de formation doit tendre vers un équilibre entre les femmes et les hommes à chacun de ces niveaux.

 

  • Recrutement par jury

Dans le cas où le recrutement s’effectue par jury, le Crédit du Nord veillera à la mixité de ses membres.

 

Objectif de progression, actions et indicateur associés :

 

Les signataires entendent poursuivre leur action en vue d’améliorer la représentation féminine dans l’encadrement, notamment par le biais du recrutement.

A cet effet, le Crédit du Nord se fixe pour objectif de progression de rééquilibrer les recrutements extérieurs de niveau supérieur long (Bac +4/5), avec pour indicateur chiffré de maintenir à l’équilibre le pourcentage de 50 % de femmes recrutées sur ce niveau d’études à fin 2020.

 

Par ailleurs, le Crédit du Nord veillera à ce que, lors des recrutements de niveau supérieur long, le taux d’embauche au niveau cadre soit – à métier équivalent - équilibré entre les femmes et les hommes.

 

Pour ce faire, il entend s’appuyer sur les actions suivantes :

- l’utilisation systématique d’un outil de passation des offres d’emploi garantissant une parfaite équité dans l’accès aux annonces et dans le traitement des candidatures,

- la valorisation des parcours et des métiers du Crédit du Nord (Directeur d’agence, conseillers de clientèle,…) au travers de témoignages écrits et vidéos publiés sur le site internet de recrutement du Crédit du Nord,

- la mise en œuvre d’actions de sensibilisation des intervenants dans le processus de recrutement (filière Ressources Humaines (RH) et opérationnels), axé sur la recherche de faits significatifs, abstraction faite de toute appartenance à l’un ou l’autre sexe, afin de valider la candidature,

- l’amélioration de la communication et de l’information des candidat(e)s sur les dispositions du présent accord et, plus particulièrement, sur les mesures visant à favoriser la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

 

Article  4 : La formation professionnelle

 

Les parties conviennent que le suivi de formations, tant internes qu’externes, concourt au développement professionnel et à la promotion et que l’égalité d’accès à la formation est, de ce fait, un facteur important de l’égalité professionnelle.

 

L’entreprise ne fait aucune distinction de sexe en matière d’accès à la formation qu’elle dispense.

 

Ce principe doit se traduire concrètement par un taux d’inscription à la formation dans un métier donné correspondant, en volume d’heures comme en nombre de participants, à la proportion femmes/hommes constatée dans ce métier. La participation à la formation est notamment suivie au travers des données femmes/hommes concernant la réalisation du plan de formation régulièrement communiquées au Comité Central d’Entreprise (CCE) et aux Comités d’Etablissements Régionaux (CER). A travers les bilans de l’application des précédents accords en matière d’égalité professionnelle les parties ont constaté que la participation des femmes et des hommes aux actions de formation était globalement à parité.

 

Les parties signataires constatent que des contraintes diverses, échappant à la responsabilité de l’entreprise, notamment des contraintes familiales, sont de nature à gêner l’accès effectif à la formation lorsque celle-ci est dispensée sous forme de stages impliquant des déplacements comportant des nuitées hors de leur domicile.

 

L’évolution des modalités de la formation, engagée depuis plusieurs années par le Crédit du Nord, a contribué à atténuer cette difficulté et ainsi à améliorer la participation des femmes à la formation.

 

Face à ce constat positif, l’entreprise s’engage à poursuivre la décentralisation en région des stages de formation, chaque fois que l’effectif des stagiaires et/ou l’organisation le permettront, afin de limiter les déplacements (y compris par des formations à distance le cas échéant) et à permettre l’accès à des formations extérieures en fonction des besoins.

 

Par ailleurs, pour les salariés hommes ou femmes amenés à suivre une action de formation nécessitant une absence du domicile, et devant, de ce fait, engager des frais de garde pour leur(s) enfant(s) de moins de 14 ans, le Crédit du Nord versera une indemnité forfaitaire de 25€ par nuitée hors du domicile, portée à 30€ pour au moins 3 enfants à charge de moins de 14 ans.

 

Le Crédit du Nord versera cette indemnité indépendamment de l’âge de l’enfant lorsque celui-ci est en situation de handicap.

Les modalités de règlement de cette indemnité de garde font l’objet d’une instruction spécifique.

 

Pour les parents isolés qui seraient dans une situation difficile au regard de la garde de leur(s) enfant(s) pour se rendre à une formation, la DRH de rattachement pourra être sollicitée en vue de trouver une solution.

 

Article  5 : le déroulement de carrière

 

A compétences, qualifications et  parcours professionnels comparables, une politique de mixité des emplois implique que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

 

Afin de promouvoir cette mixité, les parties conviennent de la mise en place, en matière de gestion de carrières, d’objectifs de progressions, d’actions permettant de les atteindre et d’indicateurs chiffrés permettant de les suivre en matière de promotion professionnelle (article 5-1) et de classification (article 5-2), deux des domaines d’action visés par l’article L.2312-36 du code du travail.

 

5-1 La promotion professionnelle

 

Les postes disponibles sont proposés sans distinction de sexe et au regard des seuls critères professionnels requis pour une bonne tenue du poste.

 

Objectif de progression, actions et indicateur associés :

 

Les signataires, comme précédemment indiqué dans le préambule, entendent accroître la représentation féminine dans l’encadrement, notamment par le biais de l’évolution professionnelle. Pour ce faire, le Crédit du Nord se fixe pour objectif de progression de pérenniser la féminisation des évolutions professionnelles vers le niveau Cadre.

 

Afin d’atteindre cet objectif, le Crédit du Nord entend mettre en œuvre les actions suivantes :

- améliorer la communication et l’information des candidat(e)s sur les dispositions du présent accord et plus particulièrement sur les mesures visant à favoriser la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (article 9),

- communiquer, via le site intranet des ressources humaines de l’entreprise, sur des parcours professionnels de salariées, afin d’illustrer les possibilités d’évolution des collaboratrices,

- garantir l’égalité d’accès aux opportunités dans l’entreprise en diffusant des postes à pourvoir dans l’application Offre Interne des Postes (OIP) qui est accessible à l’ensemble des salariés,

- assurer un traitement indifférencié des dossiers des collaborateurs à travers un examen reposant sur l’évaluation des performances, des compétences et des qualifications, indépendamment de toute autre considération.

 

Il se fixe pour indicateur chiffré d’atteindre à fin 2020 une représentation des femmes égale à 50 % dans la catégorie Cadre.

 

A cet égard, les parties conviennent que, sur la durée du présent accord, l’action relative à l’intégration de femmes dans le métier de directeur d’agence sera poursuivie, tant  au niveau du recrutement externe – cf. article 3 – que de la promotion interne. A cette fin, les DRH s’attacheront à identifier les collaboratrices susceptibles d’évoluer dans ce métier et à leur proposer de participer au cycle de formation y préparant. Un point de vigilance sera également accordé à l’évolution des femmes vers les métiers d’expertise ou de spécialistes.

 

5-2 La classification

 

 Objectif de progression, actions et indicateur associés :

 

Afin de concrétiser l’engagement de progression de la représentation des femmes dans l’encadrement supérieur, les signataires se fixent comme objectif de progression depuis plusieurs années de promouvoir les femmes à des niveaux de classification supérieurs. A ce titre et dans la continuité du précédent accord sur l’égalité professionnelle, le Crédit du Nord continuera de favoriser l’accession des femmes au niveau de classification I.

 

Pour la durée d’application du présent accord et en vue de poursuivre ses actions dans le domaine de la classification, le Crédit du Nord se fixe pour indicateur chiffré d’atteindre une représentation des femmes égale à 50% à fin 2020 dans le niveau I.

 

Dans cette perspective le Crédit du Nord s’engage à poursuivre les actions suivantes :

 

- examen plus particulier du niveau de classification des directrices d’agence de niveau H lors des réunions des collèges de rémunération,

- examen systématique de l’opportunité du changement de niveau lors de la révision de Rémunération Contractuelle Annuelle (RCA) des salariées de niveau H, I et J dans le cadre des possibilités ouvertes pour le métier-repère par la convention collective de la banque.

 

 

Par ailleurs, les parties conviennent que sur la durée du présent accord, le Crédit du Nord se fixe pour indicateur chiffré d’atteindre une représentation des femmes au moins égale à 38% dans le niveau J.

 

5-3 La mobilité géographique

 

Dans une banque à réseau telle que le Crédit du Nord, la capacité de l’entreprise à pourvoir les postes répartis dans les différentes implantations est une absolue nécessité, justifiant que l’acceptation de la mobilité géographique favorise la progression dans les niveaux de classification, ainsi que l’augmentation de la rémunération contractuelle en même temps qu’elle augmente les opportunités de développement de carrière.

 

L’organisation régionale du Crédit du Nord contribue à limiter les difficultés liées à cette mobilité, en permettant le développement de carrière jusqu’à des niveaux élevés de responsabilité dans un cadre territorial plus limité que le périmètre global de l’entreprise.

 

En outre, en cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d’un salarié dont le conjoint travaille également dans l’entreprise, le Crédit du Nord propose de façon systématique au  conjoint une affectation dans la même zone de mobilité.

 

Le conjoint pourra également bénéficier, à sa demande, d’un congé sans solde d’un an renouvelable une fois.

 

Les parties signataires conviennent que les postes à responsabilité impliquant des mobilités géographiques doivent être proposés, tant aux femmes qu’aux hommes et ce, quel que soit l’âge. A cet égard, le dispositif mis en place par l’entreprise, de publication interne de postes à pourvoir avant ouverture au recrutement externe, accessible via Rh.net, doit contribuer également à faciliter l’accès à l’information sur les opportunités de mobilité géographique.

 

5-4 Les collaboratrices « jeunes » et les collaboratrices « seniors »

 

Dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il convient de rappeler les engagements de l’accord intergénérationnel du 18 janvier 2017. L’entreprise se fixe des objectifs chiffrés en matière de recrutement de salariés « jeunes » et « âgés » dans l’entreprise, d’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles  et de développement des compétences et des qualifications, ainsi que de l’accès à la formation. Ces objectifs s’apprécient aussi selon le sexe dans le cadre de l’égalité professionnelle, afin de suivre certains indicateurs, notamment le recrutement.

 

Article  6 : La rémunération

 

Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération, tel que défini à l’article L.3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur. Il en résulte qu’à niveau égal de qualification, d’expérience, de compétence et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier, la fixation à l’embauche et l’évolution de la RCA des femmes et des hommes, de même que la détermination de leur prime de performance, doit être semblable.

 

En application de ce principe, aucune référence au sexe ne peut être prise en considération, en droit comme en fait, à l’appui d’une décision concernant la rémunération, tant pour sa partie fixe que pour sa partie variable. Sauf dispositions particulières visées à l’article 7 ci-dessous, les décisions d’augmentation de la rémunération fixe et/ou d’attribution d’une part variable individualisée de prime de performance doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels : les qualifications et les résultats obtenus.

 

En outre, le Crédit du Nord se fixe pour objectif de progression de réduire les écarts significatifs de rémunération contractuelle constatés, dans un contexte de travail et de parcours professionnel de même valeur tel que mentionné au premier alinéa du présent article.

 

Afin d’assurer la mise en œuvre concrète de cet objectif, le Crédit du Nord entend s’appuyer sur le process normé d’examen collégial annuel de la rémunération de l’ensemble de ses collaborateurs, par strate de métier de la manière suivante :

  • en assurant l’objectivité, la cohérence et l’équité des décisions prises en matière d’augmentation comme d’attribution de prime à la performance, dans le cadre de ces collèges,
  • en examinant de façon privilégiée la situation de collaboratrices dont la rémunération apparaitrait comme « écartée » selon les modalités reprises ci-dessous qui donnent lieu à un ciblage statistique, mis à disposition du Directeur des ressources humaines de l’entité, à l’occasion de ces collèges de rémunération.

 

Lorsqu'à niveau égal de qualification et de compétence et dans des conditions semblables d'exercice d'un même métier, un écart significatif de rémunération contractuelle est constaté, la situation individuelle du salarié est analysée. Le Crédit du Nord retient ainsi, en tant qu’indicateur chiffré, un taux d'écart de rémunération contractuelle supérieur à 7 % pour déclencher cette action d’analyse. En l'absence d'éléments objectifs justifiant un écart, des actions correctives sont engagées, sans que le taux technique de 7 % évoqué ci-dessus puisse en rien constituer la limite de ces actions.

 

Le Crédit du Nord retient pour indicateur chiffré d’appliquer à la population ainsi ciblée un taux de sélectivité en matière d’augmentation de la rémunération contractuelle annuelle au moins aussi favorable que celui constaté en moyenne au sein de l’ensemble des collèges de rémunération du périmètre régional ou de la Direction fonctionnelle dont elle relève.

 

A cet effet, depuis 2007, dans le cadre des accords salariaux ou des mesures unilatérales mises en œuvre par la direction, un budget spécifique est dédié à la correction des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne pouvant être objectivement motivés, venant en complément des mesures locales d’augmentations individuelles de RCA à l’attention des collaboratrices concernées.

 

Le Crédit du Nord s’engage à reconduire sa proposition d’inscription d’un budget spécifique dans les négociations salariales pour les années 2018, 2019, 2020.

 

Son montant relèvera de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur les salaires et pourrait représenter, à titre indicatif, 5% du budget alloué aux augmentations individuelles de RCA. La décision d’affecter une augmentation individuelle sur ce budget relèvera de la Direction des Relations Sociales (DRS) en lien avec les DRH régionales et/ ou des directions centrales.

 

Le bilan de la distribution de ce budget est présenté chaque année lors d’une réunion de la Commission égalité professionnelle du Comité central d’entreprise.

 

A niveau égal de connaissance et de performance sur un même métier, l’attribution et le niveau des primes de performance doivent être similaires.

 

L’ensemble des principes énumérés ci-dessus est rappelé lors de chaque réunion de collège de rémunération.

 

Article 7 : Les incidences professionnelles de la maternité

 

En matière d’évolution professionnelle, le Crédit du Nord s’engage à ne pas pénaliser les collaboratrices dans leur vie professionnelle à l’occasion de leur congé de maternité[2] (ou d’adoption) conformément à l’article L.1132-1 du code du travail.

 

A cet effet, les femmes appelées à suspendre leur activité au Crédit du Nord pour raison de maternité ou d’adoption sont, préalablement à leur départ en congé maternité ou d’adoption, reçues par leur DRH de rattachement. Cet entretien a pour objet de recueillir leurs attentes sous l’angle métier et lieu d’affectation à leur retour de maternité (ou d’adoption) et, pour l’employeur, de rappeler les droits légaux et conventionnels en matière de congés (durée et rémunération) mais aussi les avantages sociaux liés à l’exercice de la responsabilité parentale. Cet entretien se déroulera en face à face, sauf impossibilité pour la salariée de se déplacer notamment pour raisons de santé, auquel cas un échange téléphonique s’y substituera.

 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation la période d’absence de la salariée liée à un congé maternité / adoption / congé parental est intégralement prise en compte.

 

Par ailleurs, outre les dispositions légales concernant le congé de maternité, les périodes d’absence pour congé maternité supplémentaire rémunéré prévu par la convention collective de la banque sont prises en compte pour :

 

  • le calcul des droits liés à la quote-part d’intéressement et à la participation,
  • la détermination des droits liés à l’ancienneté,
  • le calcul du treizième mois, 
  • le versement des indemnités des avantages sociaux.

 

7-1 Organisation de la reprise d’activité

 

Afin de permettre la préparation de leur reprise d’activité et d’en évoquer les modalités pratiques, les intéressées sont tenues d’informer de la date prévisionnelle de cette reprise en respectant un préavis de 6 semaines au moins avant la date prévue pour celle-ci.

Cette information se fait impérativement par écrit auprès de la DRH du périmètre dans lequel elles exerçaient leur activité avant leur départ en congé maternité. Si elles ne l’ont pas déjà fait, c’est à cette occasion qu’elles font part, le cas échéant, de leur souhait de reprise d’activité à temps partiel.

 

Au plus tard 4 semaines avant la date prévue de reprise d’activité, elles sont reçues par cette DRH afin d’organiser les conditions de leur prise de fonction, soit dans leur emploi d’origine, soit dans un emploi similaire de qualification professionnelle équivalente, soit dans un emploi correspondant à une évolution professionnelle. Ces emplois s’inscrivent dans leur zone de mobilité, sauf demande particulière des intéressées à laquelle il apparaitrait possible d’apporter une suite positive. Dans la mesure du possible, il est tenu compte des conclusions de l’entretien précédant l’interruption d’activité, notamment des demandes de reprise à temps partiel (dans le cadre des dispositions légales ou de celles en vigueur au Crédit du Nord). L’entretien professionnel, qui doit être proposé à la salariée à l’issue de son congé maternité ou d’adoption, pourra être réalisé à cette occasion.

 

Les collaboratrices de retour de congé maternité ou parental bénéficient d’une remise à niveau tant sur l’exercice des métiers que sur l’usage des outils.

 

Les collaboratrices de retour de congé maternité ou parental sont prioritaires pour l’accès aux périodes de professionnalisation.

 

Les collaboratrices de retour de congé parental bénéficient d’un entretien professionnel à leur retour.

 

7.2 Examen de la situation salariale

 

Les mesures d’examen de la situation salariale des collaboratrices concernées exposées ci-dessous sont cumulatives dans les conditions ci-après :

 

7.2.1 Augmentations collectives

 

Pendant leur congé légal ou conventionnel de maternité ou d’adoption, les collaboratrices bénéficient des mesures salariales collectives, quand elles existent, appliquées aux salariés actifs, aux mêmes dates d’effet que ceux-ci.

 

7.2.2 Prime de performance

La survenance du congé de maternité pendant une partie de l’année ne peut en aucun cas constituer un motif d’exclusion à l’attribution éventuelle d’une prime de performance.

Ainsi, la situation des collaboratrices en congé légal ou conventionnel de maternité ou d’adoption,  inscrites à l’effectif au moment de la tenue des collèges de rémunération et ayant eu une activité au cours de l’année civile de référence, est examinée par les collèges de rémunération dans la perspective de l’attribution d’une prime de performance, et ce : 

  • qu’elles soient présentes ou non au moment de la tenue du collège de rémunération
  • dans les mêmes conditions que celles des autres collaborateurs,
  • selon les mêmes critères d’appréciation que les autres collaborateurs appliqués à leur seule période d’activité,

Cette prime est attribuée dans le respect des conditions d’attribution de la prime à la performance et tient compte de la situation individuelle de la collaboratrice concernée.

La prime perçue par la salariée au titre de l’année N-1 sert de base de référence, celle-ci pouvant  subir une variation en fonction de la performance de la salariée et/ou de l’évolution du budget de rémunération variable arrêté à l’issue de la négociation salariale annuelle et/ou d’une consolidation totale ou partielle dans la rémunération contractuelle annuelle.

Il n’est pas appliqué de prorata au titre du congé de maternité.

Le versement de cette prime variable intervient à la même date que pour les salariés actifs.

 

7.2.3 Rémunération contractuelle annuelle (RCA)

A leur reprise d’activité dans l’entreprise, elles bénéficient d’une augmentation individuelle de leur RCA égale à la moyenne des augmentations individuelles de RCA attribuées aux salariés relevant de la même population de référence lors de l’échéance annuelle d’examen des situations intervenue pendant leur congé de maternité ou d’adoption. Cette moyenne est déterminée selon les modalités suivantes :

- la « même population de référence » est constituée par les collaborateurs et collaboratrices exerçant le même métier, au même niveau de classification, à la date de cette échéance annuelle (1er mars). Dans le cas où le critère du niveau de classification conduit à déterminer une population dans le métier inférieure à 10 personnes, il est fait référence au seul métier. Dans le cas où le seul critère du métier conduit à déterminer une population inférieure à 10 personnes, il est fait référence à l’effectif de l’emploi repère de la convention collective de la banque appartenant à la même catégorie de classification (Technicien des métiers de la banque ou Cadre).

 

- les augmentations de RCA prises en compte sont les augmentations individuelles dont ont bénéficié à cette date les collaborateurs et collaboratrices de la population de référence (effectif inscrit sur un an), abstraction faite des augmentations de RCA liées à un changement de poste et/ou de métier.

 

L’ensemble de ce dispositif de mesures (RCA et primes) sera rappelé en préambule de chaque comité de rémunération.

 

Article 8 : La Parentalité

 

Afin de permettre d’exercer et / ou de partager la responsabilité de l’exercice parental, le Crédit du Nord rappelle les dispositifs en vigueur concernant notamment le congé parental d’éducation (article L.1225-47 du code du travail)  et le congé d’adoption (articles L.1225-37 et suivants du code du travail) dont les modalités d’accès, pour les femmes et les hommes de l’entreprise,  sont présentées dans Biblioged et disponibles sur le site Rh.net.

 

Il en va de même pour le dispositif existant en matière de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, d’une durée maximale de 11 jours consécutifs, portée à 18 jours en cas de naissances multiples, s’ajoutant aux trois jours de congé de naissance prévus par l’article 59-1 de la convention collective de la banque. Durant le congé paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié perçoit de sa caisse primaire d’assurance maladie, des indemnités journalières calculées comme les indemnités journalières de maternité.

 

Afin de renforcer le partage entre les femmes et les hommes de l’entreprise de l’exercice de la responsabilité parentale, au travers notamment de ce congé paternité et d’accueil de l’enfant, le Crédit du Nord s’engage à assurer au collaborateur concerné le complément de salaire entre les indemnités journalières perçues de la caisse d’assurance maladie et sa rémunération au sein de l’entreprise, et ce pendant l’intégralité du congé paternité et d’accueil de l’enfant (11 ou 18 jours selon les cas).

 

Article 9 : articulation vie personnelle et vie professionnelle

 

L’ensemble des mesures énoncées ci-dessous en faveur de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle est repris dans le présent accord à titre indicatif. Ces mesures demeurent soumises aux modalités reprises dans leur dispositif de mise en place (exemple : accord collectif, encyclopédies afférentes, etc.).

 

Toutes ces mesures font l’objet d’une communication auprès des collaborateurs sur l’intranet du Crédit du Nord.

 

A ce titre, et afin de faciliter la conciliation entre l’exercice de la responsabilité familiale et la vie professionnelle, l’entreprise a mis en place les dispositifs suivants :

 

9.1. Facilitation des conditions de vie dans l’entreprise

 

  • Organisation des réunions

Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, sauf cas très exceptionnel. L’entreprise veille ainsi à prendre en compte les contraintes de vie  personnelle. Elle s’engage à effectuer les rappels nécessaires sur l’observation de cette disposition auprès des responsables hiérarchiques et, plus spécifiquement, à intégrer ce point dans les cycles de formation destinés aux nouveaux managers.

  

  • Indemnité forfaitaire de nuitée formation (cf. article 4 du présent accord).

 

9.2. Dispositif d’appui à l’exercice de la responsabilité familiale

 

  • Indemnité de crèche / garde 

Le Crédit du Nord verse des indemnités de crèche et de garde au père ou à la mère, exerçant une activité professionnelle et faisant appel, durant leurs heures de travail, au service d'une crèche, d’une garderie scolaire, d'une nourrice ou d’un centre aéré pour le mercredi et les vacances scolaires.

  • Indemnité pour enfant à charge

Une indemnité est versée, par l’entreprise, aux parents d’enfant à charge. Son attribution dépend de critères propres au collaborateur et de critères propres à l’enfant.

  • Gardes d’enfants

Un dispositif de garde d’urgence est mis en place pour le périmètre parisien.

Par ailleurs, dans le cadre du Pacte Social, dans son volet Santé/famille, le Crédit du Nord a choisi de réserver 50 places auprès d’un prestataire reconnu dans le domaine de la garde d’enfants. Les collaborateurs peuvent faire une demande de place proche de leur domicile, de leur lieu de travail ou de celui de leur conjoint.

 

  • Absences pour enfant malade

Lorsque leur enfant est malade, les collaborateurs peuvent bénéficier d’absences rémunérées par l’entreprise afin de lui apporter les soins nécessaires.

Cette autorisation d’absence rémunérée peut être accordée, au père ou à la mère, pour soigner un enfant à charge de moins de 14 ans. Le nombre de jours d’absences autorisées par année dépend du nombre d’enfants à charge et du temps de travail du collaborateur.

 

  • Réductions d’horaires pour la rentrée scolaire

Le jour de la rentrée scolaire, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un aménagement horaire d’une demi-journée pour l’accompagnement de leur(s) enfant(s) scolarisés à l’école maternelle et primaire. Cet aménagement est porté à une journée lorsque les collaborateurs ont au moins deux enfants à charge qui effectuent leur rentrée scolaire dans des établissements différents.

 

Les collaborateurs peuvent également bénéficier d’un aménagement d’horaire de 2 heures pour la rentrée scolaire en 6ème.

 

  • Logement

Les collaborateurs peuvent bénéficier de prêts immobiliers à conditions préférentielles pour financer l’acquisition de leur résidence principale ou la réalisation de travaux.

L’évolution de la situation familiale du collaborateur et le changement, le cas échéant, de sa résidence principale, donnent lieu, sous certaines conditions, à des avantages complémentaires.

 

  • Mutuelle et Prévoyance

Pour mémoire, il est rappelé que les enfants de moins de 21 ans sont couverts gratuitement par la mutuelle et que le régime prévoyance comprend des options dédiées à la situation familiale.

 

9.3. Prise en compte de la situation personnelle

 

  • Accompagnement de la grossesse

Les femmes enceintes bénéficient des avantages suivants :

  • une autorisation d’absence, rémunérée à plein salaire,  pour se rendre aux examens médicaux obligatoires,
  • un jour de repos supplémentaire,
  • un aménagement d’horaire de 30 minutes par jour dès la présentation du certificat médical attestant de la situation et porté à une heure à partir du 4ème mois de grossesse.

Par ailleurs, une autorisation d’absence est accordée aux conjoints de femmes enceintes afin qu’ils/elles puissent se rendre à trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse.

 

  • Congés de maternité / congé d’adoption

Pendant la durée légale du congé maternité / congé d’adoption, le Crédit du Nord complète les indemnités versées par la caisse primaire d’assurance maladie à hauteur de la rémunération nette de la collaboratrice.

 

Au terme du congé légal, la collaboratrice peut bénéficier des avantages suivants :

 

  • un congé supplémentaire conventionnel rémunéré par l’entreprise (45 jours rémunérés à plein salaire ou 90 jours rémunérés à demi-salaire) – article 51.1 de la convention collective de la banque,

 

  • puis, un congé parental d’éducation conventionnel avec maintien de la rémunération pendant 45 jours supplémentaires à plein salaire – article 53.1 de la convention collective de la banque -  ou, disposition spécifique au Crédit du Nord,  pendant 90 jours supplémentaires à demi-salaire.

 

A l’issue de ce congé parental d’éducation, la collaboratrice ou le collaborateur (cf. article 8 sur la parentalité)  peuvent bénéficier d’un congé parental d’éducation légal et /ou  passage à temps partiel légal – articles L.1225-47 et suivants du code du travail - et ce jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant.

 

La collaboratrice est protégée du licenciement durant les dix semaines qui suivent l’expiration du congé maternité (ou la période de congés payés prise immédiatement après le congé maternité)[3].

 

Par ailleurs, le père bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant[4].

 

En cas d’adoption, les salariés hommes ou femmes bénéficient des protections similaires.

 

  • Maladie

En cas de maladie, le Crédit du Nord maintient le salaire du collaborateur dans sa totalité dès le 1er jour d’absence. En fonction de l’ancienneté du collaborateur, son salaire est maintenu dans sa totalité ou partiellement pendant une durée plus ou moins longue (de 5 à 9 mois). Pour les salariés ayant des enfants à charge, la durée d’indemnisation est accrue.

 

  • Handicap

Une indemnité pour enfant handicapé à charge, qui se substitue à l’indemnité pour enfant à charge, est versée par l’entreprise, aux parents concernés.

 

En outre, l’entreprise verse une allocation mensuelle spécifique pour les enfants de collaborateurs dont le taux d’incapacité est supérieur ou égal à 80%. Les collaborateurs concernés peuvent également disposer de 5 jours par année scolaire pour se rendre aux convocations des éducateurs et/ ou psychiatres.

 

Ces dispositions, comme l’ensemble des engagements pris par l’entreprise en la matière, sont reprises dans l’accord handicap signé le 18 janvier 2017.

 

  • Chèques vacances

Le Crédit du Nord a mis en place un système d’épargne abondée par l’entreprise destiné à l’achat de chèques vacances.

 

Article 10 : Le rapport annuel

 

La plupart des données aujourd’hui transmises par le Crédit du Nord à l’intention des organisations syndicales et des IRP comportent une répartition femmes/hommes mettant en évidence la situation respective des femmes et des hommes dans le domaine étudié. Il en est ainsi, notamment, de la plupart des indicateurs des bilans sociaux annuels, des statistiques annuelles relatives aux salaires, aux classifications et aux augmentations, et du suivi des réalisations du plan de formation.

 

Ces données viennent s’ajouter au rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes mis à disposition du CCE, des CER, des CHSCT et des Délégués Syndicaux via la BDES.

 

Article 11 : Suivi de l’accord par les délégués syndicaux nationaux

 

Sur la base du rapport prévu à l’article 10, un bilan annuel sur la mise en œuvre concrète du présent accord sera réalisé en séance de négociations nationales.

 

A cette occasion, un tableau sur les RCA et primes moyennes par métier les plus représentatifs et par sexe, sur la base des effectifs permanents (hors Z) de l’exercice en question, sera communiqué aux organisations syndicales.

 

Article 12 : Durée de l’accord et délai de préavis

 

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, prenant effet au 1er janvier 2018 et couvrant ainsi les exercices civils 2018, 2019 et 2020.

 

Dans tous les cas, les parties conservent la possibilité à tout moment de demander la révision du présent accord. La(es) demande(s) de révision, accompagnée(s) de la proposition écrite de révision, devra(ont) être adressée(s) par tous moyens à l’ensemble des signataires.

 

En application des règles en vigueur, le présent accord sera déposé par le Crédit du Nord auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes et de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

 

Fait à Paris, le 24 janvier 2018

     


[1] Ces données sont communiquées notamment dans le cadre de la BDES.

[2] On entend par congé maternité, le congé légal complété des congés conventionnels rémunérés par l’entreprise (soit à taux plein soit à demi-salaire).

[3] (Hors cas relevant de la faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse)

[4] (Hors cas  relevant de la faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant)

 
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