La CFDT signe.

 

En effet, à l'instar de l'ensemble des organisations syndicales représentatives au Crédit du Nord, la CFDT signe l'accord d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Nous étions déjà signataire de l'accord précédent et avons porté plusieurs propositions d'amélioration dont la plupart ont été totalement ou partiellement retenues.

Les principales améliorations sont :

- les objectifs de mixité et de promotion notamment chez les cadres,

- la prise en compte (enfin) de la rémunaration globale en matière d'égalité salariale,

- le non proprata des primes à la performance lors des congés maternité.

 

L'intégralité de l'accord ci-dessous.

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ACCORD SUR LES OBJECTIFS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE MIXITE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES ET LES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE

 

Le présent accord d'entreprise a pour objet l’égalité entre les femmes et les hommes  salariés de l’entreprise, il est conclu et sera appliqué dans le cadre :

- de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,  

- des accords nationaux interprofessionnels du 20 septembre 2003 et du 1er mars 2004 relatifs à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

- de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

- de l’accord de branche du 15 novembre 2006 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la banque,

- de la convention collective de la banque (en particulier son article 23 relatif à la non discrimination et à l’égalité professionnelle),

- des dispositions relatives à l’égalité professionnelle contenues dans la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,

- des dispositions spécifiques en matière d’égalité professionnelle figurant dans l’accord salarial conclu par l’Association Française des Banques (AFB) le 31 janvier 2011,

- des dispositions du décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

- du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

- de la circulaire DGT n°1 du 18 janvier 2013 concernant le renforcement de l'effectivité du droit en matière d'égalité professionnelle et salariale,

- de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

- de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

 

Préambule

Depuis 2004, le Crédit du Nord est couvert par des accords successifs sur l’égalité professionnelle. Ces accords tendent à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et ce, dans différents domaines.

 

Dans le cadre de l’application de ces accords, des bilans ont été dressés chaque année afin de suivre l’évolution des objectifs fixés conjointement par la Direction et les partenaires sociaux. Ces bilans  ont permis de constater un bon niveau de réalisation des engagements pris par l’entreprise depuis 2004 et notamment au sein de l’accord du 16 mars 2012 arrivant à échéance au 31 décembre 2014, mais également d’identifier des pistes de progression dans le domaine de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, confirmant ainsi la nécessité de poursuivre voire  d’accroître certaines actions  en ce sens.

 

Parmi les actions à mener, le Crédit du Nord s’engage à maintenir une  représentation équilibrée des femmes parmi les cadres, à fin 2017, et à poursuivre la progression de la représentation féminine dans l’encadrement supérieur.

 

Par le présent accord, qui succède à celui du 16 mars 2012, les parties signataires entendent réaffirmer leur volonté commune d’assurer l’égalité des droits et de respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines relevant de la responsabilité de l’entreprise. Elles confirment également que la mixité, dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles, est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

 

A cet effet, les parties ont choisi quatre domaines d’action auxquels elles ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Les indicateurs chiffrés associés aux objectifs de progression ont vocation à en assurer le suivi.

 

Enfin, afin de promouvoir  l’égalité professionnelle, le Crédit du Nord  réitère notamment son engagement de poursuivre son action de sensibilisation de l’encadrement, de la filière ressources humaines et plus généralement de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, aux principales dispositions prises dans le présent accord qui seront diffusées à l’ensemble du personnel via Rh.net et Biblioged.

 

Article 1 : BENEFICIAIRES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise, de statut bancaire, inscrits à l’effectif, qu’ils soient en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), à temps plein ou à temps partiel.

 

Article 2 – LES DOMAINES PRIORITAIRES D’ACTION

 

A partir de l’ensemble des données femmes / hommes transmises par le Crédit du Nord aux Organisations syndicales et aux Instances Représentatives du Personnel[1] (IRP), les parties signataires conviennent de retenir, pour la durée d’application du présent accord, sept domaines prioritaires d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes  et les hommes :

- l’accès à l’emploi  (article 3),

- la formation (article 4),

- le déroulement des carrières et la promotion professionnelle  (article 5),

- la  rémunération effective (article 6),

- les incidences professionnelles de la maternité (article 7),

- la parentalité (article 8),

- l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (article 9).

 

Domaines d’action assortis d’objectifs de progression, d’actions et d’indicateurs chiffrés :

Les parties signataires conviennent par ailleurs que les quatre domaines d’action suivants seront assortis  d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre:

- l’accès à l’emploi (article 3),

- la promotion professionnelle (article 5-1),

- la classification (article 5-2),

- la rémunération (article 6).

 

Article  3 : l’accès a l’emploi

Le bilan de l’accord égalité professionnelle du 12 mars 2012  continue de faire apparaître une part majoritairement féminine dans les recrutements externes réalisés par le Crédit du Nord (les femmes représentent 55% des embauches en CDI à fin 2013  contre 45% pour les hommes), constat partagé par toutes les banques de détail et intrinsèquement lié, entre autres éléments, à  l’état du marché du travail. Plus spécifiquement, cette tendance est amplifiée sur les métiers à fort effectif tels qu’assistant commercial, conseiller de clientèle ou conseiller de clientèle privée En revanche, il apparait que le recrutement externe, notamment sur le métier de directeur d’agence, demeure largement masculin. 

 

En conséquence et considérant que le recrutement externe peut contribuer, dans son domaine, au rééquilibrage entre les femmes et les hommes dans les différents métiers et aux différents niveaux de l’entreprise, les principes suivants, figurant dans les deux derniers accords conclus au Crédit du Nord en matière d’égalité professionnelle, sont retenus et réaffirmés :

 

  • Postes proposés au recrutement externe 

    Chaque poste, quelle que soit la nature du contrat (y compris par alternance et apprentissage) et de l’emploi proposé et quel que soit le support de communication utilisé (annonce, presse, site internet de recrutement, recours à un cabinet d’approche directe…), est proposé dans le strict respect des dispositions légales interdisant en particulier la prise en compte ou même la simple mention d’un critère de sexe ou de situation personnelle (articles  L.1132-1 et L.1142-1 du code du travail).

 

  • Egal accès des femmes et des hommes aux emplois

Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidat(e)s au regard des postes proposés.

 

  • Recherche d’un équilibre entre les femmes et les hommes grâce au recrutement afin d’en améliorer la mixité dès qu’un déséquilibre est constaté

Dès lors que le volume annuel de recrutement externe dans un métier donné est suffisant pour avoir une pertinence statistique et, sous réserve que les candidatures adressées au Crédit du Nord le permettent, l’entreprise vise un recrutement équilibré entre femmes et hommes sur tous les métiers y compris ceux à responsabilité hiérarchique. Le bilan de l’accord du 16 mars 2012  sur l’égalité professionnelle fait notamment apparaître une représentation féminine d’une part importante, dans la catégorie « Techniciens des métiers de la Banque » et d’autre part, qui demeure – malgré une augmentation de la proportion sur la durée du précédent accord – inférieure à  35% de l’effectif du métier de directeur d’agence.

 

A ce titre, les parties conviennent que le recrutement externe, comme la gestion interne des carrières (cf. article 5), doivent contribuer à améliorer cette situation. En complément des engagements repris dans le présent article, une action particulière continuera d’être menée sur le recrutement externe de candidates féminines sur le métier de directeur d’agence ainsi que de candidats masculins dans la catégorie « Techniciens des métiers de la Banque ».

 

Le suivi du recrutement par sexe au niveau national est réalisé chaque année dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes. Ce suivi doit continuer de permettre, le cas échéant, de mettre en place des mesures correctrices spécifiques afin de viser à l’équilibre entre les femmes et les hommes. Ces mesures spécifiques pourront, par exemple, si les conditions le permettent, consister à privilégier de manière temporaire l’embauche d’une personne du sexe insuffisamment représenté, à compétences et qualifications comparables, dans un métier concerné par un déséquilibre.

 

  • Assurer un équilibre dans le recrutement en termes de niveau de formation

    Dans le même esprit et sous la même condition, la répartition du recrutement par niveaux de formation doit tendre vers un équilibre entre les femmes et les hommes à chacun de ces niveaux.        

   

Objectif de progression, actions et indicateur associés :

Les signataires entendent poursuivre leur action en vue d’améliorer la représentation féminine dans l’encadrement, notamment par le biais du recrutement.

 

A cet effet, le Crédit du Nord se fixe pour objectif de progression de rééquilibrer les recrutements extérieurs de niveau supérieur long (Bac +4/5), avec pour indicateur chiffré de maintenir à l’équilibre le pourcentage de 50 % de femmes recrutées sur ce niveau d’études à fin  2017.

 

Par ailleurs, le Crédit du Nord veillera à ce que, lors des recrutements de niveau supérieur long, le taux d’embauche au niveau cadre soit – à métier équivalent - équilibré entre les femmes et les hommes 

 

Pour ce faire, il entend s’appuyer sur les actions suivantes :

- l’utilisation systématique d’un outil de passation des offres d’emploi garantissant une parfaite équité dans l’accès aux annonces et dans le traitement des candidatures,

- la valorisation des parcours et des métiers du Crédit du Nord (Directeur d’agence, conseillers de clientèle,…) au travers de témoignages écrits et vidéos publiés sur le site internet de recrutement du Crédit du Nord,

- la mise en œuvre d’actions de sensibilisation des intervenants dans le processus de recrutement (filière Ressources Humaines (RH) et opérationnels), axé sur la recherche de faits significatifs, abstraction faite de toute appartenance à l’un ou l’autre sexe, afin de valider la candidature,

- l’amélioration de la communication et de l’information des candidat(e)s sur les dispositions du présent accord et, plus particulièrement, sur les mesures visant à favoriser la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

 

Article  4 : La formation professionnelle

Les parties conviennent que le suivi de formations, tant internes qu’externes, concourt au développement professionnel et à la promotion et que l’égalité d’accès à la formation est, de ce fait, un facteur important de l’égalité professionnelle.

L’entreprise ne fait aucune distinction de sexe en matière d’accès à la formation qu’elle dispense.

 

Ce principe doit se traduire concrètement par un taux d’inscription à la formation dans un métier donné correspondant, en volume d’heures comme en nombre de participants, à la proportion femmes/hommes constatée dans ce métier. La participation à la formation est notamment suivie au travers des données femmes/hommes concernant la réalisation du plan de formation régulièrement communiquées au Comité Central d’Entreprise (CCE) et aux Comités d’Etablissements Régionaux (CER). A travers les bilans de l’application des précédents accords en matière d’égalité professionnelle les parties ont constaté que la participation des femmes et des hommes aux actions de formation était globalement à parité.

 

Les parties signataires constatent que des contraintes diverses, échappant à la responsabilité de l’entreprise, notamment des contraintes familiales, sont de nature à gêner l’accès effectif à la formation lorsque celle-ci est dispensée sous forme de stages impliquant des déplacements comportant des nuitées hors de leur domicile.

 

L’évolution des modalités de la formation, engagée depuis plusieurs années par le Crédit du Nord, a contribué à atténuer cette difficulté et ainsi à améliorer la participation des femmes à la formation.

 

Face à ce constat positif, l’entreprise s’engage à poursuivre la décentralisation en région des stages de formation, chaque fois que l’effectif des stagiaires et/ou l’organisation le permettront, afin de limiter les déplacements (y compris par des formations à distance le cas échéant) et à permettre l’accès à des formations extérieures en fonction des besoins.

 

Par ailleurs, dans le cadre des dispositions de l’article L.1142-4 du code du travail, pour les salariées amenées à suivre une action de formation nécessitant une absence du domicile, et devant, de ce fait, engager des frais de garde pour leur(s) enfant(s) de moins de 14 ans, le Crédit du Nord versera une indemnité forfaitaire de 22 € par nuitée hors du domicile, portée à 27 € pour au moins 3 enfants à charge de moins de 14 ans.

A titre exceptionnel et après examen de la demande par la Direction des Ressources Humaines (DRH) de rattachement, cette indemnité de « nuitée formation » pourra être versée également aux salariés selon les critères repris ci-dessus, en considération de leur situation personnelle.

Le Crédit du Nord versera cette indemnité indépendamment de l’âge de l’enfant lorsque celui-ci est en situation de handicap.

Les modalités de règlement de cette indemnité de garde font l’objet d’une instruction spécifique.

 

 

Article  5 : le déroulement de carrière

 

A compétences, qualifications et  parcours professionnels comparables , une politique de mixité des emplois implique que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

 

Afin de promouvoir cette mixité, les parties conviennent de la mise en place, en matière de gestion de carrières, d’objectifs de progressions, d’actions permettant de les atteindre et d’indicateurs chiffrés permettant de les suivre en matière de promotion professionnelle (article 5-1) et de classification (article 5-2), deux des domaines d’action visés par l’article L.2323-57 du code du travail.

 

5-1 La promotion professionnelle

 

Les postes disponibles sont proposés sans distinction de sexe et au regard des seuls critères professionnels requis pour une bonne tenue du poste.

 

Objectif de progression, actions et indicateur associés :

Les signataires, comme précédemment indiqué dans le préambule, entendent accroître la représentation féminine dans l’encadrement, notamment par le biais de l’évolution professionnelle. Pour ce faire, le Crédit du Nord se fixe pour objectif de progression de pérenniser la féminisation des évolutions professionnelles vers le niveau Cadre.

 

Afin d’atteindre cet objectif, le Crédit du Nord entend mettre en œuvre les actions suivantes :

- améliorer la communication et l’information des candidat(e)s sur les dispositions du présent accord et plus particulièrement sur les mesures visant à favoriser la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (article 9),

- communiquer, via le site intranet des ressources humaines de l’entreprise, sur des parcours professionnels de salariées, afin d’illustrer les possibilités d’évolution des collaboratrices,

- garantir l’égalité d’accès aux opportunités dans l’entreprise en diffusant des postes à pourvoir dans l’application Offre Interne des Postes (OIP) qui est accessible à l’ensemble des salariés,

- assurer un traitement indifférencié des dossiers des collaborateurs à travers un examen reposant sur l’évaluation des performances, des compétences et des qualifications, indépendamment de toute autre considération.

 

Il se fixe pour indicateur chiffré d’atteindre à fin 2017 une représentation des femmes supérieure à 50 % dans la catégorie Cadre.

 

A cet égard, les parties conviennent que, sur la durée du présent accord, une action sera portée à l’intégration de femmes dans le métier de directeur d’agence, tant  au niveau du recrutement externe – cf. article 3 – que de la promotion interne. A cette fin, les DRH s’attacheront à identifier les collaboratrices susceptibles d’évoluer dans ce métier et à leur proposer de participer au cycle de formation y préparant. Un point de vigilance sera également accordé sur l’évolution des femmes vers les métiers d’expertise ou de spécialistes.

 

5-2 La classification

 

 Objectif de progression, actions et indicateur associés :

 

Afin de concrétiser l’engagement de progression de la représentation des femmes dans l’encadrement supérieur, les signataires se fixent comme objectif de progression depuis plusieurs années de promouvoir les femmes à des niveaux de classification supérieurs. A ce titre et dans la continuité du précédent accord sur l’égalité professionnelle, le Crédit du Nord continuera de favoriser l’accession des femmes au niveau de classification I.

 

Pour la durée d’application du présent accord et en vue de poursuivre ses actions dans le domaine de la classification, le Crédit du Nord se fixe pour indicateur chiffré d’atteindre, , une représentation des femmes supérieure à 48% à fin 2017 dans le niveau I. Bien que cette étape soit significative pour la progression de la représentation féminine dans les niveaux J, K et hors classification, elle ne constitue en rien un frein à la promotion des femmes, qui pourra se poursuivre dans le même temps dans ces niveaux de classification supérieurs.

 

Dans cette perspective le Crédit du Nord s’engage à poursuivre les actions suivantes :

 

- examen plus particulier du niveau de classification des directrices d’agence de niveau H lors des réunions des collèges de rémunération,

- examen systématique de l’opportunité du changement de niveau lors de la révision de Rémunération Contractuelle Annuelle (RCA) des salariées de niveau H et I dans le cadre des possibilités ouvertes pour le métier-repère par la convention collective de la banque.

 

5-3 La mobilité géographique

 

Dans une banque à réseau telle que le Crédit du Nord, la capacité de l’entreprise à pourvoir les postes répartis dans les différentes implantations est une absolue nécessité, justifiant que l’acceptation de la mobilité géographique favorise la progression dans les niveaux de classification, ainsi que l’augmentation de la rémunération contractuelle en même temps qu’elle augmente les opportunités de développement de carrière.

 

L’organisation régionale du Crédit du Nord contribue à limiter les difficultés liées à cette mobilité, en permettant le développement de carrière jusqu’à des niveaux élevés de responsabilité dans un cadre territorial plus limité que le périmètre global de l’entreprise.

 

En outre, en cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d’un salarié dont le conjoint travaille également dans l’entreprise, le Crédit du Nord propose de façon systématique au  conjoint une affectation dans la même zone de mobilité.

 

Les parties signataires conviennent que les postes à responsabilité impliquant des mobilités géographiques doivent être proposés, tant aux femmes qu’aux hommes et ce, quel que soit l’âge. A cet égard, le dispositif mis en place par l’entreprise, de publication interne de postes à pourvoir avant ouverture au recrutement externe, accessible via Rh.net, doit contribuer également à faciliter l’accès à l’information sur les opportunités de mobilité géographique.

 

5-4 Les collaboratrices « jeunes » et les collaboratrices « seniors »

 

Dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il convient de rappeler les engagements du plan d’action sur le contrat de génération en date du 13 novembre 2013, qui a fait suite  à un accord d’entreprise sur l’accompagnement des seniors. L’entreprise se fixe des objectifs chiffrés en matière de recrutement de salariés « jeunes » et « âgés » dans l’entreprise, d’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles  et de développement des compétences et des qualifications, ainsi que de l’accès à la formation. Ces objectifs s’apprécient aussi selon le sexe dans le cadre de l’égalité professionnelle, afin de suivre certains indicateurs, notamment le recrutement. Par ailleurs, le Diagnostic préalable à la négociation sur le contrat de génération – transmis à la DIRECCTE chaque année – met en lumière chacune des données chiffrées de l’entreprise selon la répartition femmes / hommes.

 

 

Article  6 : La rémunération

 

Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération, tel que défini à l’article L.3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur. Il en résulte qu’à niveau égal de qualification, d’expérience, de compétence et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier, l’évolution de la RCA des femmes et des hommes, de même que la détermination de leur prime de performance, doit être semblable.

 

En application de ce principe, aucune référence au sexe ne peut être prise en considération, en droit comme en fait, à l’appui d’une décision concernant la rémunération, tant pour sa partie fixe que pour sa partie variable. Sauf dispositions particulières visées à l’article 7 ci-dessous, les décisions d’augmentation de la rémunération fixe et/ou d’attribution d’une part variable individualisée de prime de performance doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels : les qualifications et les résultats obtenus.

 

En outre, le Crédit du Nord se fixe pour objectif de progression de réduire les écarts significatifs de rémunération contractuelle constatés, dans un contexte de travail et de parcours professionnel de même valeur tel que mentionné au premier alinéa du présent article.

 

Afin d’assurer la mise en œuvre concrète de cet objectif, le Crédit du Nord entend s’appuyer sur le process normé d’examen collégial annuel de la rémunération de l’ensemble de ses collaborateurs, par strate de métier de la manière suivante :

- en assurant l’objectivité, la cohérence et l’équité des décisions prises en matière d’augmentation comme d’attribution de prime à la performance, dans le cadre de ces collèges,

- en examinant de façon privilégiée la situation de collaboratrices dont la rémunération apparaitrait comme « écartée » selon les modalités reprises ci-dessous qui donnent lieu à un ciblage statistique, mis à disposition du Directeur des ressources humaines de l’entité, à l’occasion de ces collèges de rémunération.

 

 

Lorsqu'à niveau égal de qualification et de compétence et dans des conditions semblables d'exercice d'un même métier, un écart significatif de rémunération contractuelle est constaté, la situation individuelle du salarié est analysée. Le Crédit du Nord retient ainsi, en tant qu’indicateur chiffré, un taux d'écart de rémunération contractuelle supérieur à 7 % pour déclencher cette action d’analyse. En l'absence d'éléments objectifs justifiant un écart, des actions correctives sont engagées, sans que le taux technique de 7 % évoqué ci-dessus puisse en rien constituer la limite de ces actions.

 

Le Crédit du Nord retient pour indicateur chiffré d’appliquer à la population ainsi ciblée un taux de sélectivité en matière d’augmentation de la rémunération contractuelle annuelle au moins aussi favorable que celui constaté en moyenne au sein de l’ensemble des collèges de rémunération du périmètre régional ou de la Direction fonctionnelle dont elle relève.

 

A cet effet, depuis 2007, dans le cadre des accords salariaux ou des mesures unilatérales mises en œuvre par la direction, un budget spécifique est dédié à la correction des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne pouvant être objectivement motivés, venant en complément des mesures locales d’augmentations individuelles de RCA à l’attention des collaboratrices concernées.

 

Le Crédit du Nord s’engage à reconduire sa proposition d’inscription d’un budget spécifique dans les négociations salariales pour les années 2015, 2016, 2017.

 

Son montant relèvera de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur les salaires et pourrait représenter, à titre indicatif, 5% du budget alloué aux augmentations individuelles de RCA. La décision d’affecter une augmentation individuelle sur ce budget relèvera de la Direction des Relations Sociales (DRS) en lien avec les DRH régionales et/ ou des directions centrales.

 

Le bilan de la distribution de ce budget est présenté chaque année lors d’une réunion de la Commission égalité professionnelle du Comité central d’entreprise.

 

L’ensemble des principes énumérés ci-dessus est rappelé lors de chaque réunion de collège de rémunération.

 

 

Article 7 : Les incidences professionnelles de la maternité

 

En matière d’évolution professionnelle, le Crédit du Nord s’engage à ne pas pénaliser les collaboratrices dans leur vie professionnelle à l’occasion de leur congé de maternité 

(ou d’adoption) conformément à l’article L.1132-1 du code du travail.

 

A cet effet, les femmes appelées à suspendre leur activité au Crédit du Nord pour raison de maternité ou d’adoption sont, préalablement à leur départ en congé maternité ou d’adoption, reçues à leur demande par leur DRH de rattachement. Cet entretien a pour objet de recueillir leurs attentes sous l’angle métier et lieu d’affectation à leur retour de maternité (ou d’adoption) et, pour l’employeur, de rappeler les droits légaux et conventionnels en matière de congés (durée et rémunération) mais aussi les avantages sociaux liés à l’exercice de la responsabilité parentale. Ces droits seront rappelés à la collaboratrice, même en l’absence d’entretien. Cet entretien se déroulera en face à face, sauf impossibilité pour la salariée de se déplacer notamment pour raisons de santé, auquel cas un échange téléphonique s’y substituera.

 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation la période d’absence de la salariée liée à un congé maternité / adoption / congé parental est intégralement prise en compte.

 

Par ailleurs, outre les dispositions légales concernant le congé de maternité, les périodes d’absence pour congé maternité supplémentaire rémunéré prévu par la convention collective de la banque sont prises en compte pour :

- le calcul des droits liés à la quote-part d’intéressement et à la participation,

- la détermination des droits liés à l’ancienneté,

- le calcul du treizième mois, 

- le versement des indemnités des avantages sociaux.

 

7-1 Organisation de la reprise d’activité

 

Afin de permettre la préparation de leur reprise d’activité et d’en évoquer les modalités pratiques, les intéressées sont tenues d’informer de la date prévisionnelle de cette reprise en respectant un préavis de 6 semaines au moins avant la date prévue pour celle-ci.

Cette information se fait impérativement par écrit auprès de la DRH du périmètre dans lequel elles exerçaient leur activité avant leur départ en congé maternité. Si elles ne l’ont pas déjà fait, c’est à cette occasion qu’elles font part, le cas échéant, de leur souhait de reprise d’activité à temps partiel.

 

Au plus tard 4 semaines avant la date prévue de reprise d’activité, elles sont reçues par cette DRH afin d’organiser les conditions de leur prise de fonction, soit dans leur emploi d’origine, soit dans un emploi similaire de qualification professionnelle équivalente, soit dans un emploi correspondant à une évolution professionnelle. Ces emplois s’inscrivent dans leur zone de mobilité, sauf demande particulière des intéressées à laquelle il apparaitrait possible d’apporter une suite positive. Dans la mesure du possible, il est tenu compte des conclusions de l’entretien précédant l’interruption d’activité, notamment des demandes de reprise à temps partiel (dans le cadre des dispositions légales ou de celles en vigueur au Crédit du Nord).

 

Si nécessaire, la DRH leur propose de bénéficier d’une formation générale de remise à niveau sur les outils généraux de l’entreprise (messagerie, outils bureautiques, poste de travail). Cette formation générale peut être complétée, selon les situations et besoins individuels, d’une formation spécifique au futur poste de travail.

Les collaboratrices de retour de congé maternité ou parental sont prioritaires pour l’accès aux périodes de professionnalisation.

 

Les collaboratrices de retour de congé parental bénéficient d’un entretien professionnel à leur retour.

 

7.2 Examen de la situation salariale

 

Les mesures d’examen de la situation salariale des collaboratrices concernées exposées ci-dessous sont cumulatives dans les conditions ci-après :

 

7.2.1 Augmentations collectives

 

Pendant leur congé légal ou conventionnel de maternité ou d’adoption, les collaboratrices bénéficient des mesures salariales collectives, quand elles existent, appliquées aux salariés actifs, aux mêmes dates d’effet que ceux-ci.

 

7.2.2 Prime de performance

La survenance du congé de maternité pendant une partie de l’année ne peut en aucun cas constituer un motif d’exclusion à l’attribution éventuelle d’une prime de performance.

Ainsi, la situation des collaboratrices en congé légal ou conventionnel de maternité ou d’adoption,  inscrites à l’effectif au moment de la tenue des collèges de rémunération et ayant eu une activité au cours de l’année civile de référence, est examinée par les collèges de rémunération dans la perspective de l’attribution d’une prime de performance, et ce : 

  • qu’elles soient présentes ou non au moment de la tenue du collège de rémunération
  • dans les mêmes conditions que celles des autres collaborateurs,
  • selon les mêmes critères d’appréciation que les autres collaborateurs appliqués à leur seule période d’activité,

Cette prime est attribuée dans le respect des conditions d’attribution de la prime à la performance et tient compte de la situation individuelle de la collaboratrice concernée.

La prime perçue par la salariée au titre de l’année N-1 sert de base de référence, celle-ci pouvant  subir une variation en fonction de la performance de la salariée et/ou de l’évolution du budget de rémunération variable arrêté à l’issue de la négociation salariale annuelle et/ou d’une consolidation totale ou partielle dans la rémunération contractuelle annuelle.

Il n’est pas appliqué de prorata au titre du congé de maternité.

Le versement de cette prime variable intervient à la même date que pour les salariés actifs.

 

7.2.3 Rémunération contractuelle annuelle (RCA)

A leur reprise d’activité dans l’entreprise, elles bénéficient d’une augmentation individuelle de leur RCA égale à la moyenne des augmentations individuelles de RCA attribuées aux salariés relevant de la même population de référence lors de l’échéance annuelle d’examen des situations intervenue pendant leur congé de maternité ou d’adoption. Cette moyenne est déterminée selon les modalités suivantes :

- la « même population de référence » est constituée par les collaborateurs et collaboratrices exerçant le même métier, au même niveau de classification, à la date de cette échéance annuelle (1er mars). Dans le cas où le critère du niveau de classification conduit à déterminer une population dans le métier inférieure à 10 personnes, il est fait référence au seul métier. Dans le cas où le seul critère du métier conduit à déterminer une population inférieure à 10 personnes, il est fait référence à l’effectif de l’emploi repère de la convention collective de la banque appartenant à la même catégorie de classification (Technicien des métiers de la banque ou Cadre).

- les augmentations de RCA prises en compte sont les augmentations individuelles dont ont bénéficié à cette date les collaborateurs et collaboratrices de la population de référence (effectif inscrit sur un an), abstraction faite des augmentations de RCA liées à un changement de poste et/ou de métier.

 

Article 8 : La Parentalité

 

Afin de permettre d’exercer et / ou de partager la responsabilité de l’exercice parental, le Crédit du Nord rappelle les dispositifs en vigueur concernant notamment le congé parental d’éducation (article L.1225-47 du code du travail)  et le congé d’adoption (articles L.1225-37 et suivants du code du travail) dont les modalités d’accès, pour les femmes et les hommes de l’entreprise,  sont présentées dans Biblioged et disponibles sur le site Rh.net.

 

Il en va de même pour le dispositif existant en matière de congé de paternité, d’une durée maximale de 11 jours consécutifs, portée à 18 jours en cas de naissances multiples, s’ajoutant aux trois jours de congé de naissance prévus par l’article 59-1 de la convention collective de la banque. Durant le congé paternité, le salarié perçoit de sa caisse primaire d’assurance maladie, des indemnités journalières calculées comme les indemnités journalières de maternité.

 

Afin de renforcer le partage entre les femmes et les hommes de l’entreprise de l’exercice de la responsabilité parentale, au travers notamment de ce congé paternité, le Crédit du Nord s’engage à assurer au collaborateur concerné le complément de salaire entre les indemnités journalières perçues de la caisse d’assurance maladie et sa rémunération au sein de l’entreprise, et ce à hauteur de 6 jours de congé paternité (11 jours en cas de naissances multiples).  

 

 

Article 9 : articulation vie personnelle et vie professionnelle

 

L’ensemble des mesures énoncées ci-dessous en faveur de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle est repris dans le présent accord à titre indicatif. Ces mesures demeurent soumises aux modalités reprises dans leur dispositif de mise en place (exemple : accord collectif, encyclopédies afférentes, etc.).

 

Toutes ces mesures font l’objet d’une communication auprès des collaborateurs notamment au travers du guide « Vous d’abord » dédié aux avantages sociaux.

 

A ce titre, et afin de faciliter la conciliation entre l’exercice de la responsabilité familiale et la vie professionnelle, l’entreprise s’engage, auprès des collaborateurs concernés, sur les dispositifs suivants :

 

9.1. Facilitation des conditions de vie dans l’entreprise

 

  • Organisation des réunions

Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, sauf cas très exceptionnel. L’entreprise veille ainsi à prendre en compte les contraintes de vie  personnelle. Elle s’engage à effectuer les rappels nécessaires sur l’observation de cette disposition auprès des responsables hiérarchiques et, plus spécifiquement, à intégrer ce point dans les cycles de formation destinés aux nouveaux managers.

   

  • Indemnité forfaitaire de nuitée formation (cf. article 4 du présent accord).

 

9.2. Dispositif d’appui à l’exercice de la responsabilité familiale

 

  • Indemnité de crèche / garde 

Le Crédit du Nord verse des indemnités de crèche et de garde au père ou à la mère, exerçant une activité professionnelle et faisant appel, durant leurs heures de travail, au service d'une crèche, d’une garderie scolaire, d'une nourrice ou d’un centre aéré pour le mercredi et les vacances scolaires.

  • Indemnité pour enfant à charge

Une indemnité est versée, par l’entreprise, aux parents d’enfant à charge. Son attribution dépend de critères propres au collaborateur et de critères propres à l’enfant.

  • Gardes d’enfants

Un dispositif de garde d’urgence est mis en place pour le périmètre parisien.

 

  • Absences pour enfant malade

Lorsque leur enfant est malade, les collaborateurs peuvent bénéficier d’absences rémunérées par l’entreprise afin de lui apporter les soins nécessaires.

Cette autorisation d’absence rémunérée peut être accordée, au père ou à la mère, pour soigner un enfant à charge de moins de 14 ans. Le nombre de jours d’absences autorisées par année dépend du nombre d’enfants à charge et du temps de travail du collaborateur.

 

  • Réductions d’horaires pour la rentrée scolaire

Le jour de la rentrée scolaire, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un aménagement horaire de 2 heures pour l’accompagnement de leur(s) enfant(s) scolarisés à l’école maternelle et primaire. Cet aménagement est porté à 4 heures lorsque les collaborateurs ont au moins deux enfants à charge qui effectuent leur rentrée scolaire dans des établissements différents.

 

  • Logement

Les collaborateurs peuvent bénéficier de prêts immobiliers à conditions préférentielles pour financer l’acquisition de leur résidence principale ou la réalisation de travaux.

L’évolution de la situation familiale du collaborateur et le changement, le cas échéant, de sa résidence principale, donnent lieu, sous certaines conditions, à des avantages complémentaires.

 

  • Mutuelle et Prévoyance

Pour mémoire, il est rappelé que les enfants de moins de 21 ans sont couverts gratuitement par la mutuelle et que le régime prévoyance comprend des options dédiées à la situation familiale.

 

9.3. Prise en compte de la situation personnelle

 

  • Accompagnement de la grossesse

Les femmes enceintes bénéficient des avantages suivants :

- une autorisation d’absence, rémunérée à plein salaire,  pour se rendre aux examens médicaux obligatoires,

- un jour de repos supplémentaire,

- un aménagement d’horaire de 30 minutes par jour dès la présentation du certificat médical attestant de la situation et porté à une heure à partir du 4ème mois de grossesse.

Par ailleurs, une autorisation d’absence est accordée aux conjoints de femmes enceintes afin qu’ils/elles puissent se rendre à trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse.

 

  • Congés de maternité / congé d’adoption

Pendant la durée légale du congé maternité / congé d’adoption, le Crédit du Nord complète les indemnités versées par la caisse primaire d’assurance maladie à hauteur de la rémunération nette de la collaboratrice.

 

Au terme du congé légal, la collaboratrice peut bénéficier des avantages suivants :

- un congé supplémentaire conventionnel rémunéré par l’entreprise (45 jours rémunérés à plein salaire ou 90 jours rémunérés à demi-salaire) – article 51.1 de la convention collective de la banque,

- puis, un congé parental d’éducation conventionnel avec maintien de la rémunération pendant 45 jours supplémentaires à plein salaire – article 53.1 de la convention collective de la banque -  ou, disposition spécifique au Crédit du Nord,  pendant 90 jours supplémentaires à demi-salaire.

 

A l’issue de ce congé parental d’éducation, la collaboratrice ou le collaborateur (cf. article 8 sur la parentalité)  peuvent bénéficier d’un congé parental d’éducation légal et /ou  passage à temps partiel légal – articles L.1225-47 et suivants du code du travail - et ce jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant.

 

Le collaborateur est protégé du licenciement durant les quatre semaines qui suivent la naissance de son enfant.

 

  • Maladie

En cas de maladie, le Crédit du Nord maintient le salaire du collaborateur dans sa totalité dès le 1er jour d’absence. En fonction de l’ancienneté du collaborateur, son salaire est maintenu dans sa totalité ou partiellement pendant une durée plus ou moins longue (de 5 à 9 mois). Pour les salariés ayant des enfants à charge, la durée d’indemnisation est accrue.

 

  • Handicap

Une indemnité pour enfant handicapé à charge, qui se substitue à l’indemnité pour enfant à charge, est versée par l’entreprise, aux parents concernés.

 

En outre, l’entreprise verse une allocation mensuelle spécifique pour les enfants de collaborateurs dont le taux d’incapacité est supérieur ou égal à 80%. Les collaborateurs concernés peuvent également disposer de 3 jours par année scolaire pour se rendre aux convocations des éducateurs et/ ou psychiatres.

 

Ces dispositions, comme l’ensemble des engagements pris par l’entreprise en la matière, sont reprises dans l’accord handicap signé le 14 décembre 2012.

 

  • Chèques vacances

Le Crédit du Nord a mis en place un système d’épargne abondée par l’entreprise destiné à l’achat de chèques vacances.

 

 

Article 10 : Le rapport annuel

 

La plupart des données aujourd’hui transmises par le Crédit du Nord à l’intention des organisations syndicales et des IRP comportent une répartition femmes/hommes mettant en évidence la situation respective des femmes et des hommes dans le domaine étudié. Il en est ainsi, notamment, de la plupart des indicateurs des bilans sociaux annuels, des statistiques annuelles relatives aux salaires, aux classifications et aux augmentations, et du suivi des réalisations du plan de formation.

 

Ces données viennent s’ajouter au rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes transmis d’une part aux commissions d’égalité professionnelle du CCE du Crédit du Nord et de ses CER et d’autre part aux Délégués Syndicaux Nationaux (DSN). Ce rapport, qui a été complété au fil du temps de nombreuses données dont chacune fait l’objet d’une information à la négociation nationale doit permettre de suivre la réalisation des actions prévues au présent accord. Il comporte notamment, au niveau du CCE, toute information sur l’état du marché national de l’emploi ou l’apport en candidatures au Crédit du Nord, de nature à expliquer un éventuel déséquilibre entre femmes et hommes.

 

Conformément aux dispositions des articles L.2323-57 et R.2323-12 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 et du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes transmis au CCE et aux DSN selon les modalités rappelées dans le paragraphe précédent, mentionnera en outre le plan d’action issu du présent accord, qui viendra donc compléter les indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et les indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale figurant déjà dans ce rapport.

 

Dans ce cadre, il comportera les mesures prises au cours de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente, en vue d’assurer l’égalité professionnelle au regard des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, assortis des indicateurs chiffrés définis par le présent accord.

 

Par ailleurs, ce plan fera l’objet d’une publicité conformément aux articles L.2323-57 et
D.2323-12-1 du code du travail.

 

Au niveau des établissements, le plan d’action repris dans le rapport qui sera présenté au CER fera notamment apparaître la situation de l’établissement concerné au regard des objectifs nationaux et mentionnera, s’il y a lieu, les modalités de mise en œuvre des actions particulières à la situation dudit établissement et correspondant à ces objectifs.

 

La commission d’égalité professionnelle du CCE a communication des travaux conduits par les commissions d’égalité professionnelle des CER et saisit, le cas échéant, les parties à la négociation de ses propositions d’amélioration.

 

 

Article 11 : Suivi de l’accord par les délégués syndicaux nationaux

 

Sur la base du rapport prévu à l’article 10, un bilan annuel sur la mise en œuvre concrète du présent accord sera réalisé en séance de négociations nationales. 

 

Article 12 : Durée de l’accord et délai de préavis

 

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, prenant effet au 1er janvier 2015 et couvrant ainsi les exercices civils 2015, 2016 et 2017. Au terme de l’accord, celui-ci cessera de plein droit de produire ses effets, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

 

Dans tous les cas, les parties conservent la possibilité à tout moment de demander la révision du présent accord. La(es) demande(s) de révision, accompagnée(s) de la proposition écrite de révision, devra(ont) être adressée(s) par tous moyens à l’ensemble des signataires.

 

Le présent accord sera déposé par le Crédit du Nord en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et en deux exemplaires, dont un par voie électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile-de-France.

 

 

 

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